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“后利”能否带来“厚利”?

日期:编辑:营销小百科

文/张华强



导读:


力博官方网在“舍得给钱”的情况下,企业能不能取得积极回报,员工有没有相应的格局非常关键。



华为的一位前高管曾写下文章:“舍不得给钱的企业,哪来的员工格局!”然而,要说老板舍不得给钱,倒也未必,关键是先给还是后给。


任正非对此的回答是:“我们敢于先给,再让他去创造价值。”其实早在战国末期,荀子就提出过这样的主张,只不过他强调的是管理者的“后利”。


从荀子的“后利”说起


《荀子》中指出:“不利而利之,不如利而后利之之利也;不爱而用之,不如爱而后用之之功也。”意思是不让下级得利就从他们身上取利,不如先让他们得利,再从他们身上取利;不爱护下级而任用他们,不如先爱护他们,然后再任用,这样更容易成功。


这虽然是站在管理者角度的“算计”,却有利于下级休养生息,调动更多人的积极性,对现今的人力资源管理不失借鉴意义。


荀子的“后利”说的就是“有舍才有得”的智慧。


企业对“舍”的认知:“先给予”是出于逼不得已、违心还是价值认同,这事关以后合作的和谐程度;是将“先给予”的对价视为投资合作的确认,还是当作一种成本甚至施舍,这直接涉及对员工的态度。


力博官方网如果当作施舍,管理者高高在上、颐指气使,“先给予”就会像割肉、挤牙膏。既然“不爱”,管理者的“舍”也难超员工预期。如果以“画饼”代替实际给予,即使可以取利一时,也不足取。荀子早有告诫——“事进矣而百姓疾之,以遂功而忘民,亦不可”。


从荀子的“利而后利之”到华为的“敢于先给予,再让他去创造价值”,实际上是建立在对所用之人的信任基础上。任正非所谓“钱给多了,不是人才也可以成为人才”,就体现出对员工的充分信任。


从心理学上来说,是将对劳动者的认识建立在“智慧人假设”之上,而不是简单地将他们视为“经济人”。“智慧人假设”是说劳动者不仅具有回应得失与回报的理性,还要具有只要认真努力就能将事情办得更好的潜质。表现在知识经济中,就是同时具有创新的智慧。


对创新的广义理解,即把事情做得更好、更快、更省。假如没有潜质,先给予与后给予的区别并不大,而先给予的信任可以产生增值作用。因此我们不妨将荀子的话加上一句话:不信而任之,不如信而后任之之效也。


力博官方网企业是要营利的,华为的“先给予”和荀子的“后利”都是经营策略。长期以来,管理者之所以把员工的收入视为企业成本,是受到社会认知的影响。


在工业时代之前,竞争优势往往来自重复劳动的规模效应,人口红利很重要。劳动力成本越低越好,商品价值在市场实现之后再支付给员工工资,风险最小。


力博官方网为了追求低廉的劳动力成本与充足的供应,管理者不惜搬迁工厂、生产线,其竞争优势的获取是在“搏低”,即看谁的劳动力成本低。


但在信息时代或创新经济中需要人口红利的升级版,对“智慧人”舍得给钱,要“搏高”,即看谁给得多,“舍得给钱”是把成本视为投资。


厘清“智慧人”的格局“基因”


力博官方网在“舍得给钱”的情况下,企业能不能取得积极回报,员工有没有相应的格局非常关键。所谓格局是由人性的二重性决定的,人的自然属性决定了人需要利己,人的社会属性决定了人需要利他,能在利己和利他的对立中找到统一就叫格局。


力博官方网简单说,员工的格局就是他对利益计算的层次,在“智慧人”那里应该没有高低贵贱之分。然而,格局是可以提升的,提升格局就是在更高的层次上进行利益计算。


力博官方网观察发现,员工的格局与他们的工龄、履历和教育程度等因素没有必然联系。然而,很难想象初级员工在企业经营上会有石破天惊的构想,一方面他觉得这些离自己太遥远,另一方面也缺少经验。


这表明,尽管基本格局一致,却有层次的高低之别。力博官方网层次的区别表现为空间范围有大小,在时间上利己或利他的预期有长短,以及享有或掌控资源有多寡等,彼此成正比。


实践中,员工的格局由低层次向高层次的提升,很大程度上取决于他们在职业发展和经济报酬等方面的满足程度,即与欲望满足和觉悟(包括顿悟)有关。企业通过各种激励手段激活员工的欲望,可以达到放大员工格局的目的。


对“智慧人”而言,欲望满足、觉悟与“给多少钱办多少事”不同,一旦他们受到激励,会自发产生额外付出。这与他们的心理预期有关,只有在超出心理预期时才会受到激励,进而产生额外付出。


在传统的规模化生产中,只要员工肯“为多拿钱而加班”就足够了,但是在创新经济中,需要精益求精的情况下就不行了。精益求精难有时间限制,而创新的努力更不能局限在生产场所。


创新思维不受时空限制,很难用加不加班来衡量员工为创新做的努力。员工即使在休息中,也可能会产生解决问题的思维火花,只有在他们有解决问题的冲动时,才会迸发、捕捉乃至迅速检验这样的思维火花。


力博官方网从该意义上讲,大多数创新注定需要员工的“额外”努力,“钱给得多了,不是人才也可以成为人才”就是这个道理。在社会整体“搏高”的趋势下,某企业的工资低了,即便公司不解雇员工,员工也会辞职,这样就弱化了人才队伍建设。


力博官方网有了员工的额外奉献,给予员工更高、更多的激励,企业经营成本反而是最低的。


“以正理企”坚持多赢导向


在人性的二重性中,人的社会属性是中性的,既可以“利他”也可能会“害他”。这与企业内部管理的二重性对应,根据管理的自然属性可以对员工的自私性进行科学管理,根据管理的社会属性对员工的社会属性进行正当管理,即在员工格局中弘扬“利他”精神,抑制“害他”倾向。


企业只有坚持正当管理,以正理企,才能激励员工真正为社会创造价值。


如果说企业为提升员工格局“舍得给钱”是纵向的“利他”,即为员工提供工作岗位,帮助其实现自我价值等,那么目的应是引导员工更好地横向“利他”,即满足消费者或客户日益增长的需要。


按照德鲁克的说法,“企业的目的是创造顾客需要的价值”,就是说企业的目的在外而不在内,企业本质上是“利他”的,指的是应然状态,管理者理应“以正理企”。


市场上的假冒伪劣产品屡禁不止,企业污染环境,与监管部门玩“猫捉老鼠”的游戏,表明强调“以正理企”绝非多余。否则,即使重赏之下必有勇夫,那也会使员工丧失应有的格局。只有在以正理企的前提下,“舍得给钱”才会“惠施于人,惠及自身”。




以正理企不仅要体现在外部经营中,也要体现在内部力博官方网建设中。华为在舍得给钱的同时,十分重视奋斗者文化的倡导。


“以正理企”强调的是员工、企业、消费者等相关利益主体的多赢,效果并不立竿见影,也不能保证都能赢,但要坚信赢是水到渠成的事。


力博官方网在同质化的竞争中,“以正理企”的“正”是创新的主旋律,需要为道义的制高点提供前沿技术的坚实支撑。根据德鲁克对企业的认知,在员工格局提升后,安心奋斗,“以正理企”实际上也是在提供一种信仰。


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