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绩效考核与薪酬方案,

日期:编辑:营销小百科

企业如何制定员工绩效考核方案

一、考核内容

力博官方网1.素质绩效:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度;

2.项目绩效:主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;

力博官方网3.出勤考核:通过员工的出勤情况进行考核;

力博官方网4.激励考核:通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。

二、考核周期

力博官方网以月为考核周期,进行月度考评,年终进行综合评定;新聘员工试用期内进行试用期考核,转正之后实施本考核办法。

三、薪酬体系的建立

做好绩效考核的基础,就是建立基本的薪酬体系,包括公司的职等职级,以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系,薪资确定也比较随意,基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后,要建立薪酬体系的时候才发现,企业的薪酬体系处在一片混乱之中。

扩展资料:

绩效考核(performance examine),是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

原则:

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

力博官方网2、严格原则

考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

力博官方网3、单头考评的原则

对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。

力博官方网5、结合奖惩原则

力博官方网依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。

参考资料:

百度百科-绩效考核

怎么做一个绩效考核及薪酬体系方案知乎

做好绩效管理

做好绩效管理前期的宣传工作。

设计科学合理的绩效管理体系

确立绩效管理与激励机制挂钩,并落实到实处

做好薪酬管理

薪酬水平策略设计

薪酬结构设计

薪酬构成设计

薪酬实施方案的设计

薪酬总体情况的分析

公司的各部门绩效考核与薪酬方案应该不同么?

力博官方网 你制度肯定是要大家全都一致,绩效考核的指标每个部门不同就完了呗

如何进行绩效考核,薪酬设计与激励

力博官方网 命题太大,给你说个思路吧。绩效考核如果不想流于形式,考核指标制定,就要有公司的明确目标,各部门的明确目标,再分解到各岗位。目标不够明确做的考核,都是角度过程,没有什么实际效果。绩效考核结果要跟薪酬挂钩,不是薪酬里分解出百分之十或者二十去考核,那样做扣发和奖励金额都不大,起不到激励作用。要额外拿出一部分钱,鼓励大家为更高的绩效目标努力

如何写绩效考核制度及薪资制度

  目前,很多大型企业受到绩效考核无效的困扰。其症结到底在哪里,一个企业如何才能建立有效的绩效考核制度呢?对于一个员工人数众多、部门复杂的企业来说,如何对员工进行准确考核,一直是个值得深入思考的课题。构建一个有针对性的可操作性的体系,我们首先要与企业人力资源部和员工代表进行访谈,以及对企业有关考核制度、文件、操作办法进行细致研究,才能提出对该企业员工绩效考核的改革思路。

  针对国有企业绩效考核问题,本人提出几点建议,希望对您有所帮助:

  首先树立科学绩效观

  绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核,也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会,有机会揭露工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化正确行为,绩效考核还是奖励的合理依据。当前,国企一些旧的观念和传统做法还未破除,要想建立一种新的制度尤其不易,在这样的人力资源环境中,除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度,否则无论出台哪种方案,最终都会无法有效运作。

  2、建立科学考核制度

  科学的绩效考核制度:首先,需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、力博官方网,对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书,确定薪资结构等,对员工的岗位进行有效的分析,这是有效考核的前提。其次,确立企业的工作目标,将员工的目标与企业的目标统一起来,任何一个职位的工作人员,尤其是经营管理者,所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献,将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三,借鉴新的科学考核方法,如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的借鉴。第四,考核周期系统化,平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核,不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果,年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外,更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力,建议其应接受的训练及发展目标,以有效地提高其工作能力与发展潜能。

  3、提高员工对绩效考核支持度

  绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核,它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则,而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此,国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会,持续地宣传这项制度,通过不停地宣传提高员工认同度。

  4、做好相关人员的培训工作

  绩效考核制度虽然只是一套书面制度,但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能,如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等,这些都需要培训。因此,必须切实抓好这方面的培训。通过培训,使人本管理成为大家的共识,从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源,达到考核的预期目的。

  5、及时反馈提高员工绩效

  企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段,考核目的不应终止于考核结果,它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节:确定绩效计划(衡量标准)、执行、考核与反馈。其中,绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因,提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈,应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行;讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通,探讨考核中的绩效问题原因所在,从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划,达到改进员工绩效,共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时,肯定员工成绩、提高员工满足感,能使员工更努力地工作。

  6、绩效考核与薪酬有效联系机制

  领导者应当充分发挥国有企业自身的优势,通过考核、反馈、职位说明书等相关方式,在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想,通过考核使国企的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足,对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划,以绩效薪酬(浮动薪酬、奖金和年薪)作为浮动薪酬,配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法,力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。

力博官方网  更多薪酬体系的构建问题,可以单独找我。

绩效工资考核制度和考核方案有什么区别

1、形式不同。

绩效工资考核制度是经草拟方案直到被确定下来的成型文件,在制度未调整之前是需要遵守执行的。考核方案是处于未正式确定以及发布的且未执行的文件。

力博官方网2、定义不同。

力博官方网绩效工资包含广义绩效和狭义绩效工资。从其本意来说是根据工作成绩和劳动效率确定个人收入,即绩效工资的考察重点是成绩和结果。考核方案一种管理工具,包含了绩效工资考核、晋升以及表彰等内容。通过对过程和成绩的考察,确定个人收入,即考察重点是过程和结果并重。

力博官方网3、目标不同。

力博官方网绩效工资考核是依据劳动者的绩效结果或单位的经营状况而增发的具有奖励性的工资,目标为鼓励劳动者提高工作效率或超额完成工作目标,提倡多劳多得或能者多得。考核方案的目标是为了考察劳动者是否能胜任现有工作职责以及是否达到单位的要求。

扩展资料:

绩效工资实施条件:

1、单位内部工资范围足够大,各不同层级之间的工资距离大。

2、业绩标准需要尽可能的量化,业绩衡量要公正有效。

3、有较好的力博官方网氛围支持绩效的实施和运作。

4、具备明确的经营目标或部门业绩目标,促使劳动者将个人收益与单位目标有机结合。

常用的绩效考核方法:

力博官方网1、图尺度评价法。列举出一些组织或单位所期望达成的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等)进行打分。

2、关键事件法。将员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈后得出考核结果。

3、目标管理法。现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,尽可能的量化指标来考察达成的目标程度。

4、360度考核法。在考核时,通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。

参考资料来源:百度百科-绩效考核

力博官方网参考资料来源:百度百科-绩效工资

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