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老板忙的死个不停,员工却悠闲自在,不是机制出现问题是什么

日期:编辑:营销小百科

导读:

很多老板给我反应自己忙的死去活来,员工却比自己都悠闲自在,很困惑!

前段时间和一个做水果批发的李总聊天中,他向我叙述了一整天的工作流程:“他现在特别困惑,每天早上5点钟就起床,开车去忙市场跟客户交谈生意,下午回公司给员工开会,晚上居然还要约客户吃饭谈合作!一年365天除过过年过节,基本每天都是一样的生活。忙的都没时间陪家里人了。


员工悠闲自在,行动力差!

力博官方网而自己的员工每天却是9点钟上班,6点下班。周末双休两天!在办公室却吹着空调,玩着手机游戏。低头刷着朋友圈,李总交给财务让做员工的计划表。一份简单的工作,在三天时间却迟迟的交不上来,好不容易发到自己的邮箱,点开看了一下。自己差点气的没有背过气去,居然从网上下载的表格连里面的信息都没更改完成!


面对老板的困惑,我提出以下的参考建议:

首先作为老板一定要提高自己的格局与思维建议做一份计划表梳理工作流程,解放自己。把自己认为每天必做的工作,要仔细的罗列出来。做最有价值的工作!


做工作计划表必须以下考虑3大要素:

(1)人:谁来完成(角色),根据情况设定这些角色。(2)时间:进度管理。可以把工作细化到月、周、日。(3)检视与总结:检视细节管理与自我总结,反思自己有哪些不足。


在和李总的聊天的过程中:他说,目前公司在运行的是“底薪加提成的薪酬结构”!力博官方网那么我们的问题就来了:


  • 底薪+提成制,容易“把老业务员养成懒汉”!就导致老板忙的死去活来。
  • 底薪+提成制,成为企业的每月固定支出成本!导致企业支出工资80%“浪费严重”。
  • 底薪+提成制,在往细化说,所谓提成基本上运作在20%的薪酬范围内,对于员工的激励性不够。

能者多劳的结果,往往不是多劳多得,而是多劳多责。

你能干,你老实,那你就多做一点,是你的,不是你的,统统都让你来做,谁让你能干,能把活做好呢?


人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但一切只让干活,不让吃肉的行为都是耍流氓。


只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,即使加薪也少得可怜,这就扯淡了。


能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

业务员为什么不能随便加底薪或提成?

1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,员工容易安于现状。


2、加提成点,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,利润率下降,而且这种方式只是刚开始会有一定的激励效果,过段时间员工便会习以为常。


那么,刘老板的企业要采用什么样的薪酬方式,才能激发员工的积极性呢?


1、 将业务员薪酬设计为KSF模式

什么是KSF?


1. KSF给员工提供6-8种加薪方法,员工获得加薪的机会更多


2. 将员工的价值与薪酬相结合,员工创造的价值更多,拿到的薪资更多


3. 让员工看到获得加薪并不难,只要稍加努力就能实现


4. 最重要的是,薪酬设计对每个人都是公平合理的,是员工乐于接受的


由于刘总力博官方网员业绩受时间影响,那在KSF模式下,可以分阶段设计他们的薪酬:


1、入职3个月以上不到6个月的员工


为鼓励他们将过程做的更好,可以将业绩平衡点适当调低,更关注过程性的指标,如上传产品数、有效询盘数等等。


2、入职6个月以上1年以下的员工


公司可以将激励重点应从过程转变为效果,更加关注效果性的指标,如毛利额、回款率等。


但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟,因此平衡点也不宜设置过高,否则会让员工觉得加薪太难,从而失去信心。


3、 入职1年以上的员工


力博官方网这个时候的员工业务能力已趋于成熟,平衡点可正常设置,同时加大奖励力度,让业务员更有冲劲。


4、高级业务员给与大幅激励


按照这种方案实行一段时间之后,我们也得到了刘总的反馈:


1.3个月以下的新员工积极性明显提升,之前还会被催着去发邮件、打电话,现在不仅会把公司现有的资源运用的很好,还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度


2.工作一段时间的员工之前都是准点下班,现在为了冲业绩,都会自觉在公司加班


3.老员工不再满足于老客户资源,开始积极开发新客户


力博官方网4.不到半年,公司业绩上升了30%,员工离职率减少了10%


现在刘总根本不用去监督员工干活,员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了,企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。


2、建立更高级别的内部合伙人机制

凡是高级业务员、业务经理,即可成为企业当年的内部合伙人,一起分享企业增量利润。


我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式,再做股权激励是最好的,合伙人同样要员工掏钱入伙,但并不拥有公司的股份,并且合伙人不是分享所有的剩余价值,而是分享增值增量部分的剩余价值,我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可,员工有钱放在银行只有极低的利息,如果放在公司有20%以上的回报率,员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。


合伙人可分为两种方式:


  • 1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果;
  • 2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人;

3、建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上,即可以成为企业的股东或成立分公司,拥有公司股份。


力博官方网给员工做了3-5年合伙人后,我们根据合伙人的贡献结果,让合伙人直接入股,最常用的有以下两种方式:


(1)契约股:通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本,采用契约股的方式代持在大股东的名下,让优秀的业务员成为企业的股东之一。


(2)期权激励:分阶段来激励员工行权,通过3-5年,优秀员工不断增加公司股份,享受公司分配。


总结:现在很多企业都在找优秀的业务员,但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式,导致很多业务员被同行挖走,这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的目的。


总结:

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。


力博官方网没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!



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