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绩效考核的五个标准,

日期:编辑:营销小百科

常用的绩效考核方法有哪五种

1、目标考核法:

力博官方网按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法,根据工作指标或标准也有很大的困难,因为一是适中的目标制定困难。

二是工作内容的可量化特性不同。所以这个方法使用不当可能导致劳动积极性不能充分发挥,考核结果失真。

2、360度绩效考核

力博官方网360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法,是同事评、上司打分、直接领导评、自评,有时候客户评等综合评价的结果。

评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、领导能力、……通过这种理想的绩效评估,员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求,这样有利于员工制定合适自己的职业发展道路。

3、主基二元考核

这个方法是将绩效考核分"主要绩效"和"基础绩效"两部分考虑, "主要绩效",是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力。

做得越好,绩效分越高,它是判别员工优秀与价值分配的主要依据; "基础绩效",是一个范围,表现、成果在范围之内。

不加分不减分,在这个范围外,加分或减分。"主要绩效"与"基础绩效"互相叠加,即是该岗位绩效考核真正的分数。

力博官方网4、Kpi关键绩效指标法

力博官方网是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。

力博官方网是企业绩效管理的基础。制定该岗位考核的几个关键指标,员工的绩效与关键指标进行对比的考核方法就是关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI)。

力博官方网5、OKR

OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法,是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。

OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人,把目标写在纸上也会明确期望,并能使发展的定义和成功的定义进行量化。

对于其他利益相关者,OKR可以在主题和优先级上实现透明化,并支持跨职能的交流。

行政部员工绩效考核方案及标准?

绩效考核方案和标准:

1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;

力博官方网3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。

力博官方网4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

力博官方网5、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

扩展资料:

力博官方网绩效考核的 考核内容  

1. 工作态度

即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:  

(1) 出勤率  

(2) 工作主动性  

力博官方网(3) 工作积极性  

(4) 合作性

(5) 工作责任感

2. 工作任务  

(1) 工作计划完成率。

(2) 业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。  

力博官方网(3) 公文处理的及时率。

力博官方网(4) 文稿起草的及时率。   

(5) 公文处理的差错率。  

(6) 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。  

力博官方网(7) 文件管理的规范性。   

(8) 按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。

(9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3. 工作能力

(1) 专业技能  

力博官方网(2) 组织协调能力  

(3) 沟通能力

员工绩效考核标准

  评价目标 评价标准 初核得分 复核得分

  基本情况25分 出勤 1、出勤(10分):旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次.

  奖惩 2、奖惩(10分):失误扣5分/次,嘉奖加5分/次。失误 次,嘉奖 次。

  合群性 对集体漠不关心,不愿并且很少参加公司的群体活动 对集体不太关心,不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加 能参加公司所有的集体活动 关心集体,主动的参与公司的集体活动 关心集体,积极的倡导并组织公司的集体活动 初核得分 复核得分

  分值5 1 2 3 4 5

  工作态度25分 责任心 敷衍无责任心,做事粗心大意 交付工作需常督促,始能完成 有责任心,能自动自发 工作努力,份内工作非常完善 任劳任怨,竭尽所能完成任务 初核得分 复核得分

  分值5 0 1 2~3 4 5

  积极性 无论怎样督促也不上进,工作挑挑拣拣,避难就易 遇问题和困难就垂头丧气,不出成果 不知疲倦,不断进取 求知欲强,并把知识用于实践,弥补自己工作中的短外,永不满足,努力提高自己素质 勇于挑战,不畏困难;为实现目标竭尽全力 初核得分 复核得分

  分值5 1 2 3 4 5

  原则性 原则性差,是非不分,常常拿原则做交易 原则性较差,有时为了情面放弃原则 一般情况下,能坚持原则,但不能硬碰 原则性较强,是非分明,能开展批评与自我批评 原则性强,敢于硬碰,能同违法乱纪的现象作不懈的斗争 初核得分 复核得分

  分值5 0 1 2~3 4 5

  协调性 不推不动,但求自己方便合适 只考虑本职工作,对其他事情不闻不问 理解领导意图,主动为领导分担责任,乐于助人 充分理解群体目标,乐意为群体目标的实现做贡献 不惜牺牲自我,通力合作 初核得分 复核得分

生产企业车间绩效考核标准

力博官方网一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种:

力博官方网1、目标考核:设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标;

2、行为考核:车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等;

3、单项考核:比如小改小革,成本节约奖,创新建议奖;提高短板或车间关注的单项目标

力博官方网不同的企业遇到不同的情况可灵活处理:

1、如果车间员工的薪酬为计件制,那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式,并考虑将消耗指标纳入进来。

2、能量化到个人的,指标考核+行为考核+单项激励。

3、不能量化到个人的,车间、班组用目标考核,与薪酬总量挂钩,车间工人采用“行为考核+单项考核”。

另外除了对车间工人考核外,车间管理人员的考核也非常重要,车间管理者,即对效益负责,也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。

以下是一份完整的绩效考核标准,仅供参考。

力博官方网生产车间员工绩效考核方案

力博官方网一、 目的

力博官方网为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案;

力博官方网二、适用范围

生产部所有车间员工(试用期后);

三、本考核方案

1、分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;

2、 以扣分考核为基本形式,扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次,每月汇总评比一次,考核绩效工资(奖金)为200元,考核结果处理按照《记分方案》执行;

四、考核绩效计分方案

力博官方网(1)工作表现(扣分共30分、奖励共5分)

力博官方网1、上班迟到、早退扣3分/次;

力博官方网2 、工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);

3 、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;

4 、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;

5 、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次;

6 、不写请假条,无故旷工扣5分/次;

力博官方网7 、对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次;

8 、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

9 、工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖5分/次。

力博官方网(2)工作技能(扣分共22分、奖励共10分)

力博官方网1 、不按规定摆放物料扣2分/次;

力博官方网2 、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;

力博官方网3 、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;

力博官方网4、 因操作失误造成物料损失扣8分/次;

5、 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

力博官方网6、 熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

力博官方网7 、生产现场8S做得好,工装设备保养到位的奖5分/次。

力博官方网(3)执行制度(扣分共33分、奖励共15分)

1 、不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;

2 、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;

3、 在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次;

4、 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

力博官方网5、 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;

6、 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;

7 、对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次

力博官方网8、 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

力博官方网9 、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次

力博官方网(4)敬业与合作(共77分)

1 、物料浪费未及时阻止扣4分/次;

2、本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣5分/次;

力博官方网3 、不服从公司和车间领导指挥扣8分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);

4 、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;

5 、与同事之间打架、斗殴扣10分/次;

力博官方网6 、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

力博官方网7 、泄露公司机密、经营机密扣10分/次;

力博官方网8 、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。

力博官方网(5)日常行为(共38分)

力博官方网1 、上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;(没有发服装的除外)

力博官方网2 、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;

3 、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;

力博官方网4、 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;

5 、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;

力博官方网6、 损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

力博官方网7、 本岗位卫生不干净扣3分/次。

力博官方网五、绩效工资(奖金)处理办法:

力博官方网1 、员工请假(事假)超过1天,次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。

力博官方网2、 扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发绩效考核工资(200元就是200分;扣1分就是扣1元钱);

3、 按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰(无绩效工资)。

4、每天的绩效考核表、由部门主管统计后,每日上交副总核实,弄虚作假、不交或涂改扣主管全分,无绩效工资。

5、 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。

扩展资料:

绩效考核六大要点

一,考核标准

在非量化的指标中,数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量,而非数量。比如一个打字员,其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%,在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字,但是错误率到了5%,像这样的打字只追求速度,就忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”,其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度,而容易忽视完成工作的效果,如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。

二,可控性

很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上,其实这也是错误写法,因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的,你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住,质量不是能控制出来的,而是生产出来的,检测只是为生产提供督导、参考的。

三,不能做量化考核的标准

员工填写绩效考核表时,常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善?什么情况下才算是及时?对于一个办公室主任的考核,应这样写:普通文档8小时内送到,加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。

四,三个定量原则

考核内容是定下来了,但标准应该怎样确定呢?考核标准要遵循三个定量原则:上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指,上级期望你百分之百完成,你就要百分之百完成。历史数据是指,一般情况下,当月所做的标准不能低于上月,至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准,来制定自己的标准。

五,逆推法

力博官方网任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户(上级)的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案,从数量上来说,可以是一份,也可以规定多少字,也可以规定有多少分册等;质量上,可以是某某办公会议通过,或是上级签字,或是上级修改几次;成本上,可以说控制在多少钱以内;时间上,可以说是在年前,月底前;从客户(上级)的评价来说,可以是员工对方案的认同率达到多高,上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标,像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。

力博官方网六,上级一定要和员工达成一致

我们强调,上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望,然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见,鼓励他们说出他们的顾虑,对于员工的抱怨进行正面引导,从员工的角度思考问题,了解对方的感受。

对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与,以争取他的承诺,并对每一项目标设定考核的标准和期限,就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍,讨论完成任务的计划,提供必要的支持和资源,总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务,在完成任务中不断跟进和检查进度。

参考资料:

绩效考核标准——百度百科

绩效考核中的smart原则是指什么

SMART原则构成

力博官方网1、 绩效指标必须是具体的(Specific)

力博官方网2、绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)

3、绩效指标必须是可以达到的(Attainable)

4、 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

5、绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。

扩展资料

力博官方网SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound),实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作;

力博官方网更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公正、公开与公平。

力博官方网五大原则:明确性、衡量性、可实现性、相关性、时限性。

参考资料来源:百度百科-SMART原则

绩效考核的标准分几级

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略,就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准,标准尽管可有多项,每一项也有很明细的要求,但衡量绩效的总的原则只有两条:是否使工作成果最大化;是否有助于提高组织效率。

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种:

1、按评价的手段分,可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1)定量标准,就是用数量作为标度的标准,如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2)定性标准,就是用评语或字符作为标度的标准,如对员工性格的描述。

2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1)类别标准,是用类别尺度作为标度的标准,它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。

2)等级标准,是用等级尺度作为标度的标准。

3)等距标准,是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是,用等距标准测得的分数可以相加,而等级标准测得的分数不能相加。

4)比值标准,是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

5)隶属度标准,是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容,能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类,可分为静态标准与动态标准。

1)静态标准,主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

A、分段式标准,是将每个要素(评价因子)分为若干个等级,然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级,再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。

B、评语式标准,是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

C、量表式标准,是利用刻度量表的形式,直观地划分等级,在评价了每个要素之后,就可以在量表上形成一条曲线。

D、对比式标准,就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级,中间分为若干个等级。

E、隶属度标准,就是以隶属函数为标度的标准,它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。

2)动态标准,主要有:行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

A、行为特征标准,就是通过观察分析,选择一例关键行为作为评价的标准。

B、目标管理标准,是以目标管理为基础的评价标准,目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法,目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

C、情景评价标准,是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表,由下级对上级进行评价,然后按一定的标准转化为分数。

D、工作模拟标准,是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟,将测试行为同标准行为进行比较,从中作出评定。

4、按标准的属性分类,分为绝对标准、相对标准和和客观标准。

1)绝对标准,就是建立员工工作的行为特质标准,然后将达到该项标准列入评估范围内,而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点,在于以固定标准衡量员工,而不是与其他员工的表现作比较。

2)相对标准,就是将员工间的绩效表现相互比较,也就是以相互比较来评定个人工作的好坏,将被评估者按某种向度作顺序排名,或将被评估者归人先前决定的等级内,再加以排名。

力博官方网3)客观标准,就是评估者在判断员工所具有的特质,以及其执行工作的绩效时,对每项特质或绩效表现,在评定量表上每一点的相对基准上予以定位,以帮助评估者作评价。

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