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华为的TUP期权激励方式!中小企业学习长期激励方式

日期:编辑:营销小百科

文:刘老师 有趣、有料、有干货!!

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导读:

我们知道,世界500强的华为一直没有上市,在推出TUP模式之前,采用虚拟受限股形式来对员工进行长期性的激励。从2014年开始,华为开始推行TUP模式,这一新型模式在中国目前实行的不多。那么中小企业如何借鉴呢?


什么是TUP

TUP,Time Unit Plan,直译为“时间单位计划”。是华为从国外引进的一种模式,可以理解为奖励期权计划。


奖励期权计划(TUP),是现金奖励的递延分配,属于中长期的一种激励模式,相当于预先授予一个获取收益的权利,但收益需要在未来N年中逐步兑现(也可以跟业绩挂钩)。这与股票不属同一个类别,所以不受诸如《证券法》之类的政策和法规限制,操作灵活。


TUP本质上是一种特殊的奖金,是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力,不需要员工花钱购买。


华为为什么要实施TUP?

官方文件这么说:


2013年华为以总裁办电子邮件240号出文《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功》 。文件清晰阐述了TUP的实施动机:


[正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功]


提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平,增强对优秀人才获取和保留的竞争力。丰富长期激励手段(逐步在全公司范围内实施TUP), 消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端,使长期激励覆盖到所有华为员工,将共同奋斗、共同创造、共同分享的文化落到实处。


1、提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平,增强对优秀人才获取和保留的竞争力;


2、丰富长期激励手段(逐步在全公司范围内实施TUP);


3、消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端;


4、长期激励覆盖到所有华为员工。


华为实施TUP的主要动机有两个:

1、解决外籍员工批长期激励问题


华为由于没有上市,早期设立的虚拟受限股,在操作上仅能针对中国籍员工,随着外籍员工比例的增大,全球化的华为也必须考虑解决“歪果仁”的长期激励问题,因此需要找到一个操作上能与国际接轨的方法。为此,华为引进奖励期权计划(TUP)首先是用来解决外籍员工的激励问题。


2、解决新老员工收入分配的问题


力博官方网华为实行员工配股已经推行了二十来年了,那些入职年限很长的老股东坐拥几百万股是比较正常的,员工不离职也不主动退出,则企业不能强迫员工退出。


力博官方网这些人每年每股分红一般也有一块多,这样每年光分红就有一两百万,加上基本工资和奖金,很多人干了这么多年,年纪也上去了,也没那么大的动力艰苦奋斗了。完全背离了华为“以奋斗者为本,长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观。


而新来的年轻人呢,一腔热血,却没有什么股份,动力不足,怎么办?


于是华为就推出了这个TUP计划,是在奖金之后、股东分红之前,员工除了每个月的工资有保障之外,正常干活有奖金、年度有TUP计划奖金,往后分配才是股东分红,这就管理好拉车人和坐车人的分配比例了,让拉车人比坐车人拿得多、拉车人在拉车时比不拉车时要拿得多。


中小企业如何设计长期的激励薪酬模式?

对于中小企业来说,推荐OP 李氏合伙人制

该合伙人模式下,员工购买的是增值利润的分红权,不占用公司股份,但是到了年底,可以多分得一份钱,并且,公司业绩越好,个人贡献越大,分得的钱越多。


力博官方网对员工来说,相当于购买了一个有高额回报,并且没有风险的的理财产品,员工不承担企业经营风险,哪怕是亏损了,也不会失去本金,只要肯努力,自己就可以得到更多回报。对企业来说,既不失去公司股权,又能得到员工跟投的周转资金,还能稳住人才团队,凝聚人心,发挥员工的最大价值。


员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定,而能分到的钱,由员工的贡献系数(60%)和跟投的钱(40%)来决定。在利润分配的权重来看,我们更强调的是,员工的个人贡献系数。(具体可以根据KSF的数据来参考)


合伙人模式落地操作步骤?

  1. 定量:确定参与持股载体,或者参与人的个人持股数量,老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享?
  2. 定人:确定哪些人可以参与合伙人计划?一般合伙人模式,公司60%-80%的人都可以参与。
  3. 定份:确定持股载体和计划参与人的认购价格。
  4. 定时:确定合伙人时间节点,何时开始,合适可以退出?
  5. 定条件:什么人可以参与?或者达到什么样的条件的人可以参与?
  6. 定权力:合伙人拥有哪些特权?
  7. 定稿:合伙人签署合同协议。

合伙人的分配

KSF增值加薪、PPV产值计薪,加薪却不增加企业成本。通过机制,激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果,让员工自己为自己干,实现企业增利、员工涨薪的目的。


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