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管理者必读12篇,管理者必读十二篇

日期:编辑:营销小百科

《员工管理必读12篇》读后感

引言:

刚刚看完最近很火的一本人员管理方面的著作《员工管理必读12篇》,得到这九个感悟,每个均针对管理者通常的误见、迷思和心魔,比如:看不上自己的下属,是几乎所有管理者都曾有过(或正在有)的经历。

这些问题的存在,恰恰是管理者自身亟需提高的重要信号。在条分缕析地逐条点破之后,文章也再次提醒大家知易行难,说一套做一套最是需要警觉和克服的。

正文:

很多管理者眼睛往往是向外看,一直盯着员工,觉得员工这要提升,那要改进,总感觉员工不尽人意。

其实,很多事情的迎刃而解,需要改变视角,静心顿悟。如果换个角度,多审视自己,把员工当做一面镜子,照照自己,发现最后需要提升的只是自己!

1、当下的环境是最合适的环境

企业在市场中,就如同真实的作战环境,随时面临市场决战,不允许彩排,更不允许做条件假设。做一些无谓的假设,只会浪费时间,延误战机,或为自己达不到目标找借口。

要在现实的状态下开展工作,而且认为当下是最合适的环境,唯有如此,才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想:如果员工队伍素质提高到自己想象的水平,他们还会甘心于现有的岗位吗?自己还能当他的领导吗?你的能力与价值又如何去体现呢?现有的环境,正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。

2、眼中的员工状态,其实就是自己的表象

在成功管理者的眼里,看到和吸引自己的都是别人的努力,别人的负面因素也无暇顾及,感受到的全是他们的努力。近朱者赤,近墨者黑。所以自己感受到他们的状态,其实就是自己的表象,只是我们看别人容易,读懂自己难。

我们可以做一个测试,对同一个企业,不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同,看到的也会不同,相由心生就是如此。其实,别人就是一面镜子,照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点,而很少从内心审视自己,所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时,那一定是自己出了问题!

3、特别不喜欢的,就是自己最需要提升的

我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事,这原因是什么呢?是别人的问题吗?他的这一点是所有人都反感的吗?不见得!既然不是所有的人不喜欢,那为什么自己不喜欢?问题出在哪里呢?那是因为自己有偏见,或者是自己小题大做,或者是自己的某种“性格缺陷”,从而造成了自己的不喜欢。

如果员工经常跟你对着干,那是说明你人格魅力不够,或者能力没有得到其认同,或者自己平时也是对其如此,所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差,可能是因没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作,可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议,可能是自己确实存在某些不足等等。当我们面对“不喜欢”时,恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。

4、把员工看成什么,他就是什么

有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签,自己怎么判断,往往最终真的就如所料。心理学告诉我们,在给某人贴上标签时,我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通,自己的行为和举止很容易被对方捕捉到,对方也会同样为之,从而造成许多弄假成真事实。

对优秀的员工常包容和多鼓励,对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤,都是不正确的。其实,很多标签都是管理者心里所预判出来的,有些并不代表真实。不然,为什么有的员工换了个工作环境,就判若两人呢?所以,总体上来说,应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地,我们要多鼓励、多肯定,多给员工贴正能量的标签。

5、员工的彻底认同,只有靠感化

不要认为企业有了规章制度,就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多,培训越来越多,员工并不一定买账,流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想,员工都准备离职了,自己对其还能有什么影响力可言?

员工的彻底认同,关键是领导者自己的魅力和专业技能,自己以身作则,让员工内心受到触动,这样的影响才持久,带来的执行力才会强。除了有管理制度,管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响,才能得到员工的认同。

6、所有面临的问题,都是自己造成的

有些管理者喜欢怨天尤人,总是羡慕别人天时地利人和,觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的,发生的事情是好是坏,都与自己的积累有关,不然为什么不发生在其他人身上呢。

如果进行自我剖析:员工是自己安排的,是不是没有交代清楚,是否过程中间没有跟踪,或许自己对“识人”还需要技能上的提升,等等。下属看到领导自我批评了,也会分析他自身的原因,而不会再去想着推诿扯皮。总之,管理者所遇到的所有问题,都要先从自己找原因,很可能都是自己造成的。

7、好“果”必定是早前种下的善“因”

俗话说,种豆得豆,种瓜得瓜,事情的发生必有因果,现在的“果”必定是之前种下的“因”,好果归于善因。为什么会遇到很多麻烦事?为什么员工难于管理?管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。

有员工说,我招惹谁了,那么不好的事情落到自己头上?某某事件真是不公平……因果兑现时间不一,过程有的很漫长,导致很多人不容易相信。不要认为不公平,因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。

8、心存侥幸的事件肯定会暴露

管理者一定要做得正、行得直,不要有自私的行为缺陷,更不要认为自己处于领导岗位,一般员工发现不了。

人的心理有个弱点,在同样条件下,往往认为好事会发生在自己身上的概率大,不好的事发生在自己身上的概率很少,于是就形成了侥幸心理:“哪有那么巧?”要想人不知,除非己莫为。管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。试想, 你都不正自己怎么可能会让下属心服口服?心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。

9、知易行难,所以更要重视“行”

当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了,天天耳濡目染,可我们静下来想一下,自己的一些不好习惯或工作方式,又进步了多少呢?大多还是该怎么还是怎么,也没有发现生活中自己改变了多少,依然“我行我素”!

春节晚会小品《扶不扶》中,那位给事故现场拍照的路人,是典型的只会说没有想到做的人。都知道“知易行难”,但关键还是要把所“知”,应用到工作和生活中,而不能工作是一套,说辞又是另一套。

《战略管理必读12篇》启示

在友人的极力推荐下购买了《战略管理必读12篇》一书,阅读过程中时时拍案称奇,读完又不免惊叹自己之前对企业战略管理的诸多错误认知,遂成此文,以记录此次学习之感悟。

企业做战略管理时,常常用到三个著名的概念(在《战略管理必读12篇》中亦有涉及):关键成功因素,竞争优势和核心竞争力。战略管理主要有两个分析方式:一是由外而内的产业结构分析及竞争对手分析,二是由内而外的资源本位企业观。其中,关键成功因素对应产业结构,竞争优势则对应竞争对手,两者均从属于第一种分析方式。而核心竞争力对应企业自身的资源、能力属性,从属于第二种分析方式。

太笼统的“关键成功因素”

关键成功因素是指一个产业中,那些最能影响企业在市场上取得成功的因素。通过波特五力分析找到影响因子,再找出其中的关键因子,即是关键成功因素。接着根据企业的关键成功因素具备状况和战略匹配度进行分析,得出企业对某一具体关键成功因素的战略选择:保持领先、强化发展、维持发展或减少投入等。

关键成功因素的出发点在于对行业的定义。在传统商业模式下,企业面对的客户和产品是较单一的,判断还较为容易。但当今很多创新的商业模式是跨行业的,这时候要划定企业的行业就存在较大的困难。

即使是比较单一的客户和产品,其关键成功因素的确定也不像表面上那么简单。例如,对于家电厂商而言,其关键成功因素中必然有渠道资源。但事实上,渠道资源可以分为家电连锁卖场、直营专卖店、电子商务渠道等。不同渠道需要的资源能力相差甚远,不是一个关键成功因素所能概括的。

此外,即使划分清楚,行业中所有竞争者都追求相同的关键成功因素,最终只能导致关键成功因素的价格上升,产品价格下降,大部分竞争者只能获得平均社会利润,或者零经济利润(会计利润减去机会成本)。因此,关键成功因素最终导致的是完全竞争或者垄断竞争,对寻求持久绝对市场优势地位的企业来说并不具备吸引力。

陷入循环论证的“竞争优势”

竞争优势指的是可以使企业比竞争对手更好地提供价值的差异或者不对称性。即“你无我有,你有我优”。这种竞争优势可以来自静态的资源,也可以来自动态的能力。静态的资源可以是企业自有的,例如,英特尔相对于AMD而言,持续快速的研发能力使其可以不断推出更高速度、更强计算能力、更低耗费资源的CPU。

但由于竞争优势强调差异化,能使同一行业的不同企业都获得正的经济利润,这与关键成功因素不同。造成差异的背后原因是,关键成功因素主要应用在完全竞争或垄断竞争市场,竞争者众多,竞争对手的行为对企业的影响并不直接;而竞争优势应用的范畴则主要在寡头市场,有实力的竞争对手只有若干个,分析竞争对手的行为变得尤为重要,更要思考如何实现差异化。

但竞争优势的概念有循环论证的嫌疑。看一种资源能力是否具备竞争优势,要看其能否更好地提供价值。但在没有实践之前,如何断定它能更好地提供价值?如果要等到实践后才能断定,但此时论证它是竞争优势的意义又何在?

说不清的“核心竞争力”

核心竞争力概念是由美国企业战略管理专家C.K.普拉哈拉德和G.哈默尔在1990年提出的,主要表明企业内部具备有价值、稀缺、不可模仿、不可替代、有组织性的资源和能力。

然而,同时满足五个标准的资源能力是很难找到的。有很多资源能力单独拆分开来并不满足稀缺、不可模仿、不可替代的条件,合在一起却能提供巨大的竞争优势。可以这么解释:是整体资源能力的组合满足了全部五个标准,使企业获得比竞争对手更强的市场地位,这难免形成“怎么说都对”的循环论证。

此外,由于核心竞争力的标准极高,有些标准又难以界定清楚,因此资源能力与企业绩效的关系被神秘化。成功了,意味着你有核心竞争力;失败了则说明你没有核心竞争力,对企业的指导意义有限。

从商业模式出发的“关键资源能力”

商业模式是利益相关者的交易结构,关键资源能力则是支撑交易结构背后的重要资源和能力。简单地说,关键资源能力指的是:支撑交易结构成立,企业“需要”具备的资源和能力。

这里需要强调两点:

关键资源能力是相对于商业模式而言的,因此不同行业的企业可能需要具备同样的资源能力组合,只要它们的商业模式相同。而对于同一个行业的企业而言,商业模式如果不同,需要的资源能力组合也不同。

概念中重点强调要使交易结构成立,企业“需要”具备的资源能力,因此是一个先验的判定而不是事后的判断。例如,在建立一个连锁零售企业之前,就可以断定它需要具备的资源能力,然后再去寻找具备这些资源能力的利益相关者,谋取合作,从而形成整个交易结构的配置。

要求一个企业具备以上全部资源能力是不现实的,即使全部具备,放在一个企业内部也是不经济的。因此,实际上可以通过寻找具备这些资源能力的利益相关者,形成一个完整的交易结构,这就是商业模式。

如果企业选定了商业模式,需要的资源能力是可以预先判断的,按图索骥地去寻找合作伙伴也是可行的,因此,关键资源能力可识别、可设计,对企业而言更具备指导意义。

新概念:“有效优势”

那么,到底具备什么特征的资源能力才有优势?关键成功因素和竞争优势存在局限性,核心竞争力过于宽泛。关键资源能力着眼于商业模式,能够先验地对企业“需要”具备的资源能力提出指导意见,清晰,可识别,可设计。为此,结合关键资源能力的概念和企业自身的资源能力水平,我们提出“有效优势”的概念。

“有效优势”指的是这样一类资源能力:其水平超过市场平均水准,同时与企业的商业模式即交易结构的契合度很高。

对于有效优势的概念,有三个关键点:

第一,是否具备优势,要看具体的交易结构而定。在某种程度上,除了“有效优势”,剩下的三类资源能力由于都要耗散成本而不能创造价值,所以都是“劣势”。例如,施乐研发中心的研发能力超强,但由于不能把技术创新转化为商业模式创新,任由技术的价值耗散。这就是“无效优势”,最终反而变成劣势。反之,宝洁的内部产品研发创新能力未必最强,但是通过“创意超市”获得了巨大的成功。本来“研发创新”属于宝洁的关键劣势,但通过恰当的交易结构设计,变成了有效优势。

第二,资源能力的不足(关键劣势)和过剩(无效优势),要看具体的交易结构而定。每一轮商业模式的变革都意味着资源能力的重新配置。从制造转型服务,原有的产能可能会从不足转化为过剩,而原本的服务队伍可能就会从过剩变成不足。

第三,资源能力的不足和过剩,要看具体的利益相关者而言。同样一个资源能力,在企业A是过剩的,但对企业B可能是不足的,这就存在交易的可能性。因此,强化和保持有效优势,把关键劣势、无效优势、无关资源等通过重构交易结构、寻求交易或者转化变成有效优势,是企业获得持续优势的有效途径。

管理学初学者 该看什么书籍?

力博官方网管理初学者看什么书好?这是身为企业培训师的笔者经常会被问到的一个问题。

无一例外的,我常常把《管理者必读12篇》这本经典教材推荐给他们。

为什么?

我们先从中层管理者的工作性质说起。

中层管理者身为企业的中流砥柱,每天日理万机,面对着纷繁复杂的工作挑战与任务。他们时常被夹在员工与高阶管理者之间,做好一名下属的同时还要成为一名出色的团队领导者。难度可想而知。向上管理和向下管理的双重重任塑造了中层管理者这一特殊群体的别样工作性质。

力博官方网别以为管理员工、带领团队是一件多么简单的事儿:他们整天为如何激励员工、如何高效管理员工而大伤脑筋;同样也别以为向上管理是一件简单的事儿:他们无时无刻不在面临着来自更高一级的领导不断对工作结果要求的压力。更不用说他们还得在组织内竭力搞好“政治”关系,赢取同僚的支持与欢心了!

可心说这样一个即关键又敏感的职位对管理者、领导者的能力要求是极高的。

力博官方网为什么要推荐《管理者必读12篇》这本书或者说为什么这本管理书籍值得推荐?

因为首先它以非常客观的姿态定义了前述这种“能力”,不偏不倚。

力博官方网《管理者必读12篇》开创性地将管理者的“能力”分为了“专业能力”和“人际能力”两个类别。专业能力正好对应的是专业的企管知识(譬如管理员工、管理团队以及引领变革、创新等方面的内容);而人际能力则对应的是管理者为达成结果如何与人沟通、建立人际连接及影响他人的能力。

这两方面的能力缺一不可,对中层管理者的成功而言至关重要。想要达成工作结果专业能力必不可少,但不懂得如何影响及带动他人参与也是万万不能的。

力博官方网知易行难,单单认识到有这两大能力的存在及其重要性还不够,你还必须深入了解它们的构成以及它们是如何发挥效力的。《管理者必读12篇》正好可以帮助每一位管理者达成这一目标。

当然,《管理者必读12篇》能教给你的还不仅仅是这“两大能力”。

力博官方网我从未见过这样一本书,它即非什么大部头也不属于什么专著的类别。但,一切企业管理相关的知识都被其悉数“收入囊中”。大到组织管理小到人员绩效,方方面面的考量都在其中得以体现。正像我当初第一次看这本书的感觉,初读感觉它像是一本很好的入门教材;而再读又会感慨:这哪里是什么入门教材,分明就是百科全书嘛。

力博官方网最关键的是,这本书能带给你针对实际工作的思考和擦拳磨掌、跃跃欲试想要大干一场的那种冲动。读完这本书,仿佛整个世界都成为了你的!你无所不能,只要你敢做。我想这正是管理大师德鲁克所说的“JUST DO IT”之精神也是这本书的实战意义所在。

总之,企业管理的书籍笔者前前后后看了不下百本,但大多没有什么实际帮助。读书可以使人明智并提升自我,但关键还要选对“书”。

力博官方网我相信《管理者必读12篇》正是这样一本“对”的书,也相信它能帮助到更多身在迷茫中的中层管理者及中层领导们认清出路。

《战略管理必读12篇》好在哪里

个人理解,时间就是金钱,知识就是生产力。

这本书在战略管理领域还算是相当不错的,物有所值。

力博官方网喜欢就买吧,在其他方面可以省一些,对待学习这件事儿,还是不要对自己太苛刻了吧,你说呢?

比较经典实用的管理学书籍有哪些?

力博官方网通过阅读合适的管理学书籍确实是快速提升能力的好办法,下面提到的这些都是经典、实用的管理学书籍,首推榜首《管理者必读12篇》,如果有精力,可以全部推荐都看完!

5本经典管理书籍推荐,管理必读书单

身为管理者如何不断提升自身的专业素养?如何提升领导水平?读书使人明智,这句话对于管理者和企业的领导人而言更是如此。管理者更要多读书、读好书,这样才能不断提升管理技能和领导能力。今天推荐的这五本经典管理书籍,每本都能成为你身边的良师益友,指引管理者朝正确的方向不断迈进。每天进步一点点,成功最终也将惠顾你!

1《管理者必读12篇》

身为一名企业管理者,同时也是一名专业人士,面对日益复杂的组织环境及商业背景,你应当如何保有自身竞争力并实现迈向高绩效的跃进?

力博官方网作为专业人士,你的专业能力将是你通向高绩效与更多成就的第一步,但,这并不足够。很显然,在更加强调人本管理及协作文化的今天,你同样需要具备超群的社交技能。因此,信汇中正认为,秉持“专业能力+人际技能”的双修炼才是你决战职场的至胜法宝。

然而,这一切你该如何获得?

CEO必读12篇的姊妹篇——管理者必读12篇现已来到你身边,这意味着,你将可以花更少的时间、获得更多的成长与回报,实现专业能力与人际技能的双提升,从信汇中正专为中、高阶管理者以及经理人打造的卓越培训产品中受益。

2《卓有成效的管理者》

管理者的成效往往是决定组织工作成效的关键因素;并不是只有高级管理人员才是管理者,所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人,都应该像管理者一样工作和思考。

力博官方网本书中,德鲁克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。这本书是德鲁克*著名的管理学著作之一,倾注了德鲁克极大的心血。一位卓有成效的管理者,一般具有以下6个特征:(1)重视目标和绩效;只做正确的事情。(2)一次只做一件事情,并只做最重要的事情。(3)作为一名知识工作者,他知道自己所能做出的贡献。(4)在选用高层管理者时,他注重的是出色的绩效和正直的品格。(5)他知道增进沟通的重要性;他有选择性地搜集所需要的信息。(6)他只做有效的决策。

3 《重新定义公司》

力博官方网本书作者是谷歌执行董事长埃里克施密特和前高级副总裁乔纳森罗森伯格,他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示:科技正在改变商业的方方面面,这种改变速度空前,而且仍在加速,公司若想在互联网时代站稳脚跟,就要制定新的商业规则。

《重新定义公司》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式,建立独树一帜的管理哲学,作者分享了外界普遍好奇的力博官方网、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克施密特和乔纳森罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例,其中许多事件更是第一次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验,帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。

4《领导力21法则》

力博官方网《领导力21法则》是全球领导力大师——马克斯维尔博士40年研究的集大成之作。他以21条清晰的法则,彻底讲透了提升领导力的方方面面,将抽象的领导力概念以具象的方式呈现。马克斯维尔博士认为:一切组织和个人的兴衰都源自领导力,而领导力不是一种与生俱来的天赋,它是一种可以学习掌握,并能逐步提升的思维模式,一旦了解其中的秘诀,任何人就能很快拥有领导力。

力博官方网无论是培养将军的西点军校,培养政治家的哈佛大学,或是培养商界精英的世界500强公司,都聘请马克斯维尔博士专门开设领导力课程,并以“无论100年前还是100年后,只要身在工作场所,就一定需要学习并不断提升领导力”为评语,将《领导力21法则》选为“任何时代的管理者必读的10本书”之一。

5《经理人员的职能》

力博官方网巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人,他关于组织理论的探讨,至今无人能及,被称为现代管理理论的奠基人。对于一个希望将传统组织改造为现代组织的经理人来说,巴纳德的书不可不读。同时,巴纳德也是第一位将决策提升为管理核心的人,这一观点此后得到西蒙、马奇等人的发展,衍生出决策学派。

本书是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结,他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程,提出了一套组织的理论,建立了现代组织理论的基本框架。巴纳德认为所有的组织都包含三个要素:合作的意愿、共同的目标和沟通。他的贡献就在于,从最简单的人类协作入手,揭示了组织的本质及其最普遍的规律。

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