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企业绩效考核方案范本,

日期:编辑:营销小百科

绩效考核方案怎么写啊?

第一步,工作分析,制定企业KPI指标库

第二步,设定绩效考核表

第三步,对员工开展培训。

对于刚开始进行绩效考核的企业,培训的内容包括:

企业的有步骤的愿景,所有的考核都是为了实现力博官方网,挑战业绩的极限,去实现企业的愿景;

企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合力博官方网制定的,推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资,而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益;

绩效与薪酬挂钩的政策,绩效考核结果如何与薪酬对应,如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算,员工才有可见的利益动力;

考核的主体关系,就是被谁考核,当然一般是由直接上级进行考核;

绩效考核的表格,就是考核哪些内容,有哪些要求;

绩效考核制度,就是考核的流程、方式方法等。

第四步,试考核。

第五步,公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法;

第六步,外部专家导入。

与企业内部人员相比,外部专家更具备权威性和指导性,企业可以考虑聘请外部专家帮助导入,在正式考核前对员工心态进行调整,做好相应的风险防控措施,树立竞争机制、竞争文化等,让员工认同考核,认同企业要求。

第七步,考核

第八步,绩效面谈与应用、改进。

绩效考核是一个不断提升的循环,每月绩效考核完成后,直接上级都应与下级进行绩效面谈,肯定员工当月做得好的部分,指出不足之处,共同制定绩效改进计划,以提升下一阶段的考核业绩。

有没有知名企业绩效考核方案范本?

员工根据不同的工作类别进行评估(除了项目/经理(包括)以上管理人员)。

(2)评估的方法。

1。组成绩效评估小组,包括固定成员(原则上,项目主管或以上)

非固定成员(取决于主题、参与的人员的吸收和参与)和项目经理。

团队的领导者。

力博官方网2。应要求项目管理人员/评估小组成员加强员工日常绩效评估的关键指标和数量。

根据收集,用于评估过程,如出勤记录,每月工作目标完成,奖励和惩罚。

力博官方网条件等。

力博官方网3。每季度员工评估表现分为优秀(绩效评分:9.0-10)和优秀(绩效评分:8-8.9)。

力博官方网合格(性能得分为6.0-7.9),需要改进(性能分数低于6.0)4级,采用“强”。

力博官方网根据分配方法,“未完成”和“需要改进”的比例被确定为项目总人数的10%。

四种评估水平的工作人员应包括上述雇员和低于主管级别的工作人员;在他们中间

摘要采用“相对比较法”评价“需要改进”的等级。所有员工的得分都高于6.0。

分数是最低的。

力博官方网2。对职能部门员工的考核。

(我)评估内容。

根据不同的工作类别(除职能部门经理/主管外),应使用相应的考试表格对员工进行评估。详情见相关考试表

知名企业绩效考核方案参考

一、对项目员工的考核

(一)考核内容

根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。

(二)考核方式方法

1、组成绩效考核小组,成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)

和非固定成员(视考核对象,吸收与其工作有关人员参加),并由项目经理担

任小组组长。

2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数

据的收集,以用于考核过程,如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情

况等。

3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)

合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级,并采用“强

制分布法”,初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%,

四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中

对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”,即:单位员工得分全部高于6.0

分,则以分数最低倒排序。

二、对职能部门员工的考核

(一)考核内容

根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核,具体内容详见相关考核表。

(二)考核方式方法

由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。

三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核

(一)职能部门/项目经理

见《年薪考核方案》。

(二)项目财务经理

为计划财务部及所在项目的双重考核,其中计划财务部考核权重为70%,

所在项目考核权重为30%。

(三)客户专员

见《客户专员制度》,实行收费指标完成情况月度考核,各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。

四、激励

1、发放考核奖金/奖励津贴:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,

奖金系数设定优秀为1.5-2.0,良好和合格均为1,需改进为0-0.5,1-3季度

平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,

即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)

2、年终评优:绩效优良者均可参加公司年终评优,但1-4季度绩效有两次考核

成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。

3、另结合工作需要,可给予其他适当形式激励,如:调职调薪、奖励外训、奖

励旅游、优秀员工职业生涯规划等。

五、考核指标解释说明

(一)通用指标:(适用于全体员工)

1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表):此项指标考核的依据为周/

月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例

会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况,项目可对此项指标进

行细化,制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐,也可使用人力资源

部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表,

但不作强制要求)。

2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表):以完成工作的质量和数量进行

判断,供参考的考核点有A.专业判断力(正确分析内外情况,从专业角度正

确判断、果断处理目前任务的能力);B.计划能力(分清工作的轻重缓急,并

能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);C.业务知识及专业技术能

力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)

等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩

进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负

责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。

3、责任心与态度(具体权重见相关考核表):此项指标的得分由考核小组依据员

工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员

工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考

核。供参考的考核点有A. 出勤率(依据为月出勤情况记录,如有缺勤、迟到、

事假、病假等情况,参考《考勤管理规定》,视频次、程度予以相应分数的扣

减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。

(二)管理指标:(适用于主管级[含]以上人员)

1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表):考核

依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务

预算等工作的完成情况,项目应对此项指标进行细化,制定符合自身特点的

相关考核细则。

2、团队建设(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点有A.

员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组

织的活动及团队管理工作等。

3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点:

员工主动离职率、后备人才的培养等。

4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表):由各项目/

职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。

5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核

表):根据月度统计记录进行考核打分,无则得10分,有则视情况给予相关

人员相应分值的扣减,由考核小组确定最终得分。

6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表):考核小组评判,季度

内无任何奖得6分,有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分,

由考核小组确定员工此项指标最后得分,总分不得超过10分。

(三)客服/财务专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、物业费回收率(具体权重见相关考核表):根据每季度项目物业费计划回收率

的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整

体业绩为准。

2、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求客服部门每月统计一次,无则得

10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的

扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相

关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减,由

考核小组确定员工此项指标最后得分。

(四)工程专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求工程部门每月统计一次,无则得

10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的

扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

2、维修及时率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,员工最

终得分为:[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以

其所带团队的整体业绩为准。

3、返修率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,满分10分,

采取倒扣分数的形式,直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团

队的整体业绩为准。

4、设备完好率(具体权重见相关考核表):以月度设备维保工作为参考依据进行

评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相

关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值

加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

(五)秩序维护保洁绿化专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求秩序维护部门每月统计一次,无则

得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值

的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相

关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值

加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

一、考核内容

1、对项目的考核内容

根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等,公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。

(1)经营

以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。

(2)管理

以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。

2、对职能部门的考核内容

通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核,具体指标详见《职能部门季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立绩效考核小组

公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象,吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。

2、对项目考核的方式方法

(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前,对上季度各项目以上两个总

指标进行考核、排序,填写《项目季度考核表》,并按各项目考核成绩

划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需

改进(绩效分数7.0分以下)三档。

(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目

年度考核表》。

3、对职能部门考核的方式方法

(1)公司考核小组于每季度首月20日前,对上季度各职能部门进行考核、

排序,填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀

(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效

分数7.0分以下)三档。

(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能

部门年度考核表》。

三、激励

1、确定考核奖金/奖励津贴总额:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相

结合,奖金系数设定优秀为1,合格为0.9,需改进为0.8,1-3季度平均分

配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工

资总额的100%。

2、年终评优:项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。

四、考核指标解释说明

(一)项目考核指标

1、物业费收缴率:根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分,得分为:(实际

收缴率/目标收缴率)*10。

2、预算完成率:根据项目预算实际完成情况进行打分,得分为:(实际完成预算

/计划预算)*10。

3、全面服务品质检查:依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核,包括两个

分指标,分指标检查合格率,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核

打分,具体的得分情况与巡检合格率挂钩,计算得分公式为:(受检合格数/

总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平

均;分指标验证合格率,依据各职能部门的验证结果进行考核,由各职能

部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况跟验证合格率挂钩,

得分为:(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职

能部门给出上述分数的加权平均。

4、客户投诉:此项指标包含三个分指标,均依据月度统计数据进行考核,分指

标投诉处理合格率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理合

格情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指

标投诉处理封闭率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理封

闭情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重

大/典型投诉报事率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据报事情

况给予相应分值,计算公式:(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。

5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)—

—具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯

规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B

级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工

职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等

于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯

规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员

工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱

怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:

本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及

本季度转正员工)

6、月工作计划完成合格率:主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完

成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。

7、客户满意度:通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考

核依据,则最后得分为:实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据,则

最后得分为:实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。

8、员工满意度:通过公司年度员工满意度结果进行考核。

9、远洋会:根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分,得分为:(实

际发展率/目标发展率)*10。

10、人事管理:根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行

打分。

11、安全管理:全年无火情事件、治安责任案件,每发生1起得0分。

12、装修管理:每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度

私搭乱建的拆除得0分)。

(二)职能部门考核指标

1、公司年度计划/月工作计划完成情况:此项指标包括两个分指标,分指标公

司年度计划季度完成情况,根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进

行考核,由各职能部门负责人填写季度工作完成情况,并在考核小组会上进

行说明,最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数,人力部将

对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况,

主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完

成率之和/3)*10。

2、专业支持及时有效率:由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况

进行考核,包括“及时”和“有效”两个方面,可采取关键事件法进行考核,

得分为:(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支

持工作总数)*10。

3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等:通过季度部门发

生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分,无则得10分,有则视情况给

予相关人员相应分数的扣减。

4、部门员工责任感与服务:由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门

进行考核。评分等级:A级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任

感,在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;B级(8-9分)

——部门员工具有较强的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出良好的

服务意识和服务态度;C级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般,服务

态度一般,偶尔存在态度不好的现象;D级(6分以下)——部门员工工作责

任感不强,服务态度较差,与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。

5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)—

—具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯

规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B

级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工

职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等

于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯

规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员

工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱

怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:

本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及

本季度转正员工)

6、团队建设:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——部门员

工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感,非常积极主动地配合其他同事、

其他部门/项目的工作,为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;B级(8-9

分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感,能够积极主动地

配合其他同事、其他部门/项目的工作;C级(6-7分)——部门员工具有一

定的团队合作精神及集体荣誉感,基本上能较好的配合其他同事、其他部门/

项目的工作;D级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽,团队合作精

力博官方网神较差,在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极,不主动。

我需要一份详细的企业绩效考核方案(急)

板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案

按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神,结合矿业公司工作实际,为了切实搞好绩效管理,有效开展中层管理人员的绩效评价,依据岗位职责确定工作目标,以目标为导向激励和促进业绩增长,从而实现矿业公司的共同愿景,特制定本方案。

一、基本原则

(一)突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解,以工作业绩为重点,以责任目标为导向,实行过程监督,注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。

(二)逐级考核。依据管理幅度和职责权限,实行自下而上逐级负责,以及自上而下的逐级考核。在考核过程中,注重落实责任,用数据说话,不讲客观;对于未完成责任目标的,进行责任追究。

(三)指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化,确定量化目标,进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型,将定性评价转化为考核数据后,再进行综合分析评价。

(四)客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式,达到社会公允。

二、考核范围

本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。

对各单位、部室经营管理者的考核流程是:考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。

对其他中层管理人员的考核流程是:考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。

三、考核内容、方法

对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据,从方法上是以目标管理为基础,从时间上是以年度为考核周期,采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式,以便及时进行监督、提示、调整、评价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度,其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。

(一)对单位经营者及领导班子的考核

经营指标(权重60%):体现单位的经营状况,主要考核经营者的经营业绩。重点包括:成本费用、利润、产品产量、工程项目等。

管理指标(权重20%):体现单位的管理水平,主要考核经营者的工作业绩。重点包括:质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。

党委指标(权重10%):体现党组织在单位发展稳定中的作用,主要考核管理者的思想政治工作。重点包括:稳定工作、四好班子建设、力博官方网建设、纪检工作等。

日常考核(权重5%):体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分,经月份累计折算后纳入年度考核。

评议指标(权重5%):体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。

(二)对部室管理者及领导班子的考核

1、专业指标(权重70%):体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。

2、管理指标(权重15%):体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。

3、日常考核(权重10%):体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分,经月份累计折算后纳入年度考核。

4、评议指标(权重5%):体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设,主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。

(三)对其他中层管理人员的考核

对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标(权重85%)、日常考核(权重10%)和评议指标(权重5%)三部分。其中,岗位绩效管理指标重点包括:承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分,经月份累计折算后纳入年度考核。

四、考核分析、评价

首先,汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分情况;然后,分别进行对比排序,综合分析考核结果;最后,根据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准,分别进行综合分析与评价。

(一)关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价

1、单位经营指标全面完成,且综合考核得分在95分以上的(五大主体考核得分×1.05系数),领导班子为一流班子,经营领导者为优秀。

2、单位经营指标全面完成,且综合考核得分在90分以上的(五大主体考核得分×1.05系数),领导班子为二流班子,经营领导者为良好。

3、单位经营指标未完成,或综合考核得分在90分以下的(五大主体考核得分×1.05系数),领导班子为三流班子,经营领导者为基本称职。 (注:以上含本数,以下不含本数)

(二)关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价

1、部室专业管理指标全面完成,且综合考核得分在95分以上的(生产部室考核得分×1.05系数),领导班子为一流班子,管理领导者为优秀。

2、部室管理指标全面完成,且综合考核得分在90分以上的(生产部室考核得分×1.05系数),领导班子为二流班子,管理领导者为良好。

3、部室管理指标未完成,或综合考核得分在90分以下的(生产部室考核得分×1.05系数),领导班子为三流班子,管理领导者为基本称职。

(三)关于对其他中层管理人员的综合分析与评价

1、岗位绩效管理指标全面完成,且评议指标为良好以上的;或岗位绩效管理指标完成95分以上,且评议指标为优秀的,综合考核评价为优秀。

2、岗位绩效管理指标完成90分以上,且评议指标为良好以上的,综合考核评价为良好。

3、岗位绩效管理指标完成90分以下,或是业绩平平且评议指标为一般的,综合考核评价为基本称职。

4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员,取消评优资格。若情节严重或产生较大影响的,直接列为基本称职。

五、考核结果使用

(一)对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的,给予黄牌警告或调整。

(二)对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的,给予黄牌警告或调整,并按《党委工作目标责任书》之规定考核其绩效年薪。

(三)领导班子被评为一流班子的前三个单位,其领导班子全体成员均以个人基本年薪为基数,奖励绩效年薪3%。

(四)个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员,以个人基本年薪为基数,奖励绩效年薪2%,如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的,个人评为优秀的不再重复奖励。

(五)综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员,以个人基本年薪为基数,扣罚绩效年薪2%。若连续两年被评价为基本称职的,其职位重新组织公开竞聘。

(六)对中层管理人员关键经营指标(专业管理指标),若上半年未完成,对其提醒谈话;若年度未完成,对其亮黄牌进行诫勉谈话;如果实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的,年度内就调整。

本方案由矿业公司人事部负责解释,并从2007年1月1日起开始实施。

附2:考核样表1:           2010年基层单位经营者及领导班子绩效考核评价表

被考核对象:

指标类别 指标项目 权重(%) 年度目标 评 价 标 准 实 际

目标值 考核部门 个人自评 人事部门初评 经理

评价

经营指标 利润 60    万元 每增(减)  万元,±1分 财务部

产品产量    万吨 每增(减)  万吨,±1分 生产技术部

重点工程项目计划投资额、工期 投资额 万元、工期按计划完成 每减(增)  %、±1分,工期每提前(滞后)10天,±1分 规划发展部

管理指标 安全环保 20 重伤以上人数为0,轻伤人数 人,污染物综合排放合格率达到99% 工亡1人扣5分,重伤1人扣2分,轻伤超标1人扣2分,污染物综合排放合格率每降1%扣2分,累加计算 机动安环部

设备、交通、火灾事故 0起 每发生一起,扣2分 机动安环部

管理达标 达标 未达标,扣2分 人事部

自主管理 自主管理活动标准示范围  个 每减少一个,扣1分 人事部

绩效管理 员工绩效考核规范、评价合理、公平公正,达到预期效果 未达到预期效果,扣1分 人事部

原矿品位   % 每降低0.1%,扣1分 生产技术部

对标挖潜 对标指标达标率100% 有一项未完成,扣1分 财务部

党委指标 稳定工作 10 思想工作到位,无越级访、无群访、无去省进京访 越级访、群访出现一次扣2分,去省进京访出现一次扣3分 党群工作部

经理办公室

四好班子建设 达到四好班子标准,促进企业和谐发展,且综合测评在90分以上 按照考核标准综合测评,低于90分扣1分,低于80分扣2分 党群工作部

人事部

力博官方网建设 集团公司新理念执行率达90%以上,学习型班组建设达标16个 集团公司新理念执行率每低于5%,扣1分,学习型班组建设达标每少1个扣1分 党群工作部

纪检工作 党员干部违法违纪率低于0.5%

领导干部无违规违纪 未达到目标值,每违法违纪1人扣2分,

领导干部违规违纪一人次扣2分 审计监察部

日常考核 企业管理 5 贯彻执行各项管理制度,企业管理到位,整训活动有效开展,工作无重大差错或失误 日常检查考核扣分月份累计后折算,因管理不到位或出现重大差错、失误,在全矿通报批评或受到责任追究一次扣1分,月份经济责任制考核点名通报一次扣0.2分 人事部

评议指标 民主评议 5 领导班子思想、作风、廉政建设好,经营有业绩、管理有成效 民主综合评价:优秀5分、良好4分、一般2分 人事部

本人签字:            最终结果:     分             经理签字:

考核样表2:             2007年部室管理者及领导班子绩效考核评价表

被考核对象:

指标类别 指标项目 权重(%) 年度目标 评 价 标 准 实 际

目标值 考核部门 个人自评 人事部门初评 经理

评价

专业指标 产品产量指标体系 70 …… …… ……

技术质量指标体系 …… …… ……

工程项目指标体系 …… …… ……

机动安全指标体系 …… …… ……

部室费用 年度计划 每超1%,扣1分 财务部

管理指标 管理达标 15 达标 未达标,扣2分 人事部

绩效管理 员工绩效考核规范、评价合理、公平公正,达到预期效果 未达到预期效果,扣1分 人事部

对标挖潜 对标指标达标率100% 有一项未完成,扣1分 财务部

部室建设 部室管理到位,团队作用发挥好,干部、员工无违规违纪 每发生一起违规违纪案件,扣2分 人事部

审计监察部

日常考核 企业管理 10 贯彻执行各项管理制度,企业管理到位,整训活动有效开展,工作无重大差错或失误 日常综合检查考核扣分月份累计后折算,

因管理不到位或出现重大差错、失误的,在全矿通报批评一次扣1分,月份经济责任制考核点名通报一次扣0.2分 人事部

评议指标 民主评议 5 领导班子思想、作风、廉政建设好,经营有业绩、管理有成效 民主综合评价:优秀5分、良好4分、一般2分 人事部

本人签字:            最终结果:     分             经理签字:

考核样表3:             2010年其他中层管理人员绩效考核评价表

被考核对象:

指标类别 指标项目 权重(%) 年度目标 评 价 标 准 实 际

目标值 考核部门 个人自评 单位主管评价 人事部门初评 经理

评价

岗位绩效管理指标 85

日常考核 企业管理 10 贯彻执行各项管理制度,企业管理到位,整训活动有效开展,工作无重大差错或失误 日常检查考核扣分月份累计后折算,因管理不到位或出现重大差错、失误,在全矿通报批评或受到责任追究一次扣1分,月份经济责任制考核点名通报一次扣0.2分 人事部

评议指标 民主评议 5 领导班子思想、作风、廉政建设好,经营有业绩、管理有成效 民主综合评价:优秀5分、良好4分、一般2分 人事部

本人签字:            最终结果:     分             经理

板石矿业公司员工绩效考核工作实施方案

为加大人力资源开发力度,切实搞好绩效管理,有效开展对员工的绩效评价,结合矿业公司实际及06年绩效考核的运行情况,特制定本方案。

一、基本原则

(一)分层考核原则。既实行车间主任(工段长)、业务主管与现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则,将车间主任与业务主管放在一个系列里考核,现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核;

(二)突出业绩原则。坚持以业绩为主,其它考核因素为辅的原则,使员工对公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素;

(三)指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化,确定量化目标,进行量化考核;

(四)客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正;

(五)职责明确原则。明确员工自身的岗位职责,按照矿业公司下发的整体绩效目标,层层分解组织绩效目标和个人绩效目标,责任落实到人,以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。

(六)责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。

二、考核范围

1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任(工段长)和业务主管;

2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核,第二年参加绩效管理,但不参加其中的考核排名环节;

3、各单位可根据实际需要,按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度,将班组长乃至全体员工纳入考核之列。

三、管理周期

绩效考核采用周期性循环管理方式,为了便于操作,矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。

四、考核评估

绩效考核共分为四个环节,分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。

1、目标设定

(1)单位目标确立:各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。

责任人:由各单位领导班子牵头,矿业公司各龙头部室参与协作。时间:每月月初。

(2)个人目标确立:员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标,员工在设定目标时不能以指标代替管理工作,员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标,专业相同或相近的员工在制定个人目标时,内容不得重复,要具体写出各自承担责任的业务部分,负责同一项目的,要分清主次,明确责任比例。个人目标确立后,由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。

责任人:由各单位负责人牵头,员工个人和单位班子成员共同确立。时间:每月月初。

2、督导平衡

(1)目标调整:由于客观条件发生变化或上级目标发生变化,单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。

负责人:由员工个人和单位班子成员共同确定。

时间:每个目标周期考核前。

(2)督导管理:由单位班子成员对员工的工作情况进行检查,及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助,同时给予中肯的鼓励,以激励员工完成工作目标。

负责人:单位班子成员。时间:不定期。

3、员工考核

(1)日常考核:班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录,同时给予必要、及时的表扬和批评。

负责人:班子成员。

(2)目标周期考核:班子成员在每个绩效管理周期结束后,要对组织及员工进行考核,以检查绩效目标的完成情况。

负责人:单位领导班子成员。时间:每月月末。

方式:(1)月末目标周期结束时,由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标设定评价表》进行自我评价,然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成情况进行逐一评价,同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分表》,并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项,最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。(2)半年或年度目标周期结束时,除按上述要求进行操作外,领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质考核评价表》进行民主测评,实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式,所占比例为员工自评20%,领导评价20%,民主评议60%,合计为100分。

4、结果反馈

(1)奖惩反馈:按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数=员工奖金系数×绩效考核结果

负责人:单位劳资员。时间:以考核周期为准,按月发放。

(2)绩效反馈:考核结束后,单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈,并根据反映出来的情况帮助其进行调整。

五、考核计算方法

本次考核分为工作质量总体评价(定量)和勤勉情况(定性)两个部分,其中工作质量总体评价总计为100分,勤勉情况为扣分项,其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100-[∑(工作效果扣分+工作时间扣分)+管理达标扣分],月度考核汇总表中的考核结果=(工作质量总体评价-勤勉情况)/100。

六、考核结果的使用

考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来,做到奖罚分明,真正起到调动广大专业技术人员积极性的作用。

1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。

考核结果均值在90%—100%之间的,发放奖金系数=员工奖金系数×100%;

考核结果均值在80%—90%(不含90%)之间的,发放奖金系数=员工奖金系数×90%;

考核结果均值在70%—80%(不含80%)之间的,发放奖金系数=员工奖金系数×80%;

考核结果均值在60%—70%(不含70%)之间的,发放奖金系数=员工奖金系数×70%;

考核结果均值在50%—60%(不含60%)之间的,发放奖金系数=员工奖金系数×60%;

考核结果均值在50%以下的,取消当月奖金。

2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据,半年度考核和年度考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式,二者所占的比例为8:2。

3、年度考核被评为优秀的,可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审,连续三年被评为优秀的,可优先考核聘任专业技术行政职务。

4、年度考核被评为优秀的专业技术人员,可优先外出考察、参加培训以及职务晋级;年度考核被评为不称职的,视情况低聘或解聘专业技术职务,考核连续两年被评为不称职的,解聘其专业技术和管理人员身份,安排到操作岗位工作。

5、末尾淘汰:依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相关说明

1、《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的,若员工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形,除按员工奖惩办法等有关规定执行外,在绩效考核中也要有所体现,该表的扣分标准由各单位自行确定,该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。

2、《基本素质考核评价表》一年考核两次,既半年考核与年度考核,该表各单位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基本素质考核,各单位可根据实际加入业务主管(车间主任)考核项,既员工自评、领导评价、主管(车间主任)评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考核。

3、因实行分层考核,要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管(车间主任)考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。

4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》及月度考核汇总表在本单位、部室内部进行公示,以便于本单位及矿山广大员工互相监督,在公示月度考核汇总表时无须进行排序,只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。

5、月末考核结束后,各单位主管领导要以会议或非会议(单独找员工谈话)的方式将考核结果反馈给员工本人,在反馈过程中要本着对事不对人的原则,指出员工工作过程中的优缺点和不足,并帮助其改正。

力博官方网本方案由板石矿业公司人事部负责解释,并从下发之日起开始组织实施。

公司绩效考核怎么写

制度还是表格?

有谁有生产企业绩效考核方案文本(包括车间),谢谢提供者。

  体系文件部分:

  本文件包括以下主要内容:(1)总则;(2)对非生产部门中层管理者的考核办法;(3)对生产部门中层管理者的考核办法;(4)对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法;(4)对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法;(5)对生产部门班组长的考核办法;(6)对生产部门操作工人的考核办法;(7)考核结果的评级标准;(8)考核奖惩规定;(9)考核时间;(10)考核面谈;(11)考核仲裁;(12)年终考核;(13)其他;(14)附件。

  1、 总则

  1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,2、 以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作,3、 以提高员工的能力,4、 并公正合理地处理员工的待遇。

  5、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工,6、 包括试用期的员工和临时工。

  7、 总经理的考核由董事会进行。

  8、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分,9、 其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同10、 事互评(适用于部分岗位)、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价(适用于部分部门)。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议(适用于管理岗位)。

  11、 由各部门根据标12、 准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指13、 标14、 ,15、 由人力资源部存档。

  16、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则,17、 作为本考核制度的附件,18、 是对岗位规范考核的依据。

  19、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则,20、 作为本制度的附件,21、 是对行政考核的依据。

  2、 对非生产部门中层管理者的考核办法

  1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。

  2、 对非生产部门中层管理者每半年考核一次。

  3、 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①工作计划完成情况;②本人和下属员工岗位规范违纪情况;③本人和下属员工行政纪律违纪情况;④业务相关单位的考核;⑤直接上级评议。合理化建议只包括①被考核人的合理化建议;②下属的合理化建议。

  4、 对非生产部门中层管理者的考核流程,5、 见附件2。

  6、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况,7、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不8、 能参加考核。通知单见附件3。

  9、 由被考核人和其直接上级共同10、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分,11、 格式见附件4,12、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。

  13、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核,14、 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分,15、 格式见附件5,16、 具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同17、 确定考核人的数量和人选,18、 挑选原则是有代表性、公平性。

  19、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况,20、 提交被考核人直接上级,21、 以进行考核。该项满分为200分,22、 格式见附件6。

  23、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况,24、 提交被考核人直接上级,25、 以进行考核。该项满分为100分,26、 格式见附件7。

  27、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议,28、 该项满分为200分,29、 格式见附件8。

  30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议,31、 提交其直接上级,32、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议:是提出问题的,33、 每条记50分;是提出力博官方网的,34、 每条记100分;建议被采纳实施的,35、 每条记300分。被考核人下属的建议:是提出问题的,36、 每条记25分;是提出力博官方网的,37、 每条记50分;建议被采纳实施的,38、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。

  3、 对生产部门中层管理者的考核办法

  1、 生产部门中层管理者包括生产部经理、车间主任。

  2、 对生产部门中层管理者每半年考核一次。

  3、 对生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ;②本人和下属员工岗位规范违纪情况;③本人和下属员工行政纪律违纪情况;④直接上级评议。合理化建议包括:①被考核人的合理化建议;②下属的合理化建议。

  6、 对生产部门中层管理者的考核流程,7、 见附件10。

  8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况,9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。

  11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据,12、 根据期初确定的标13、 准进行考核。该项满分为500分,14、 格式见附件11,15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、 以及设备19、 、工艺状况确定。

  20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况,21、 提交被考核人直接上级,22、 以进行考核。该项满分为200分,23、 格式见附件6。

  24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况,25、 提交被考核人直接上级,26、 以进行考核。该项满分为200分,27、 格式见附件7。

  28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议,29、 该项满分为200分,30、 格式见附件8。

  31、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议,32、 提交其直接上级,33、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议:是提出问题的,34、 每条记50分;是提出力博官方网的,35、 每条记100分;建议被采纳实施的,36、 每条记300分。被考核人下属的建议:是提出问题的,37、 每条记25分;是提出力博官方网的,38、 每条记50分;建议被采纳实施的,39、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。

  4、 对非生产部门和生产部门职员的考核办法

  1、 非生产部门职员包括资材部、品质部、市场部、人力资源部、企划部、综合管理部、财务部除部门经理、科长外的所有员工。生产部门职员是指2、 除生产部经理、车间旅途、班长、组长、倒班长外的员工。

  3、 对非生产部门和生产部门职员每季度考核一次。

  4、 对非生产部门和生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①工作计划完成情况;②本人岗位规范违纪情况;③本人行政纪律违纪情况;④业务相关单位的考核;⑤直接上级评议。合理化建议只包括:本人的合理化建议。

  5、 对非生产部门和生产部门职员的考核流程,6、 见附件12。

  7、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况,8、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不9、 能参加考核。通知单见附件3。

  10、 由被考核人和其直接上级共同11、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分,12、 格式见附件4,13、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。

  14、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核,15、 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分,16、 格式见附件5,17、 具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同18、 确定考核人的数量和人选,19、 挑选原则是有代表性、公平性。

  20、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况,21、 提交被考核人直接上级,22、 以进行考核。该项满分为200分,23、 格式见附件13。

  24、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况,25、 提交被考核人直接上级,26、 以进行考核。该项满分为100分,27、 格式见附件14。

  28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议,29、 该项满分为200分,30、 格式见附件15。

  31、 被考核人汇总本人的合理化建议,32、 提交其直接上级,33、 由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议:是提出问题的,34、 每条记50分;是提出力博官方网的,35、 每条记100分;建议被采纳实施的,36、 每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。

  5、 对生产部门班组长的考核办法

  1、 生产部门班组长包括各的生产班组长、维修班组长。

  2、 对生产部门班组长每季度考核一次。

  3、 对生产部门班组长的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ;②本人和下属员工岗位规范违纪情况;③本人和下属员工行政纪律违纪情况;④直接上级评议。合理化建议包括:①被考核人的合理化建议;②下属的合理化建议。

  6、 对生产部门班组长的考核流程,7、 见附件17。

  8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况,9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。

  11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据,12、 根据期初确定的标13、 准进行考核。该项满分为500分,14、 格式见附件11,15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、 以及设备19、 、工艺状况确定。

  20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况,21、 提交被考核人直接上级,22、 以进行考核。该项满分为200分,23、 格式见附件6。

  24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况,25、 提交被考核人直接上级,26、 以进行考核。该项满分为200分,27、 格式见附件7。

  28、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议,29、 该项满分为200分。格式见附件8。

  30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议,31、 提交其直接上级,32、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议:是提出问题的,33、 每条记50分;是提出力博官方网的,34、 每条记100分;建议被采纳实施的,35、 每条记300分。被考核人下属的建议:是提出问题的,36、 每条记25分;是提出力博官方网的,37、 每条记50分;建议被采纳实施的,38、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。

  6、 对生产部门操作工人的考核办法

  1、 生产部门操作工人包括各的生产工人、维修班工人。

  2、 对生产部门操作工人每月考核一次。

  3、 对生产部门操作工作的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ; ②本人岗位规范违纪情况;③本人行政纪律违纪情况;④同6、 事互评;⑤直接上级评议。合理化建议是指7、 本人的合理化建议。

  8、 对生产部门操作工作的考核流程,9、 见附件18。

  10、 由人力资源部查阅被老板人在考核期内是否有严重违纪情况,11、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不12、 能参加考核。通知单见附件3。

  13、 由被考核人的直接上级汇总考核期内被考核人产品质量、产量和成本数据,14、 根据期初确定的标15、 准进行考核。该项满分为500分,16、 格式见附件19,17、 具体量化指18、 标19、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标20、 以及设备21、 、工艺状况确定。

  22、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况,23、 提交被考核人直接上级,24、 以进行考核。该项满分为200分,25、 格式见附件13。

  26、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况,27、 提交被考核人直接上级,28、 以进行考核。该项满分为100分,29、 格式见附件14。

  30、 由同31、 一大班的操作工人进行同32、 事互评,33、 该项满分100分,34、 格式见附件20。被同35、 事评为“比自己工作绩效好的同36、 事”者,37、 每票计2分;被同38、 事评为“和自己工作绩效一样的同39、 事”者,40、 每票计1分;被同41、 事评为“比自己工作绩效差的同42、 事”者,43、 每票计0分;每名44、 员工同45、 事互评满分是:2*(n-1),46、 n 是参加同47、 一组互评的员工总数;每名48、 员工同49、 事互评项的得分为:(计票总分)/(满分)*100

  50、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议,51、 该项满分为100分,52、 格式见附件15。

  53、 被考核人汇叫本人的合理化建议,54、 提交其直接上级,55、 由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议:是提出问题的,56、 每条计50分;是提出力博官方网的,57、 每条记100分;建议被采纳实施的,58、 每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。

  7、 考核结果的评级标8、 准

  1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级,2、 没有比例限制,3、 考核结果汇总表见附件21。

  4、 有严重违纪的员工当期考核等级为D,5、 其他的处罚规定见《纪律及日常管理制度》。

  6、 《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。

  7、 考核结果评级如下:

  1) 同2) 时满足下列所有条件者为A等:

  * 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%,基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。

  * 基础部分的总分不低于900分。

  * 合理化建议部分的总分不* 低于100分。

  * 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于1050分。

  2)同时满足下列所有条件者为B等:

  * 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的80%,* 基础部分的其他单项的得分不* 低于该项满分的60%。

  * 基础部分的总分不* 低于700分。

  * 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于800分。

  3)同时满足下列所有条件者为C等:

  * 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的60%,* 基础部分的其他单项得分不* 低于该项满分的50%。

  * 基础部分的总分低于800分,* 但不* 低于500分。

  4)满足下列任一条件者为D等:

  * 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%

  * 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。

  * 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。

  9、 考核奖惩规定

  对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。

  8、 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定(半年奖):

  A 等:奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的150%

  B 等:奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50%

  C 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等,撤销被考核人的领导职务。

  D 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等,撤销被考核人的领导职务。

  9、 对生产部门班组长考核的奖惩规定(季度奖):

  A 等:奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。

  B 等:奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。

  C 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等,撤销被考核人的领导职务。

  D 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等,撤销被考核人的领导职务。

  10、 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定(季度奖):

  A 等:奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60%

  B 等:奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%

  C 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等,解除被考核人的劳动合同。

  D 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等,解除被考核人的劳动合同。

  11、 对生产部门操作工人考核的奖惩规定(月奖):

  A 等:奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的20%

  B 等:奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的7%

  C 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的7%。累计4次C等,解除被考核人的劳动合同。

  D 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。累计2次D等,解除被考核人的劳动合同。

  10、 考核时间

  1、 中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核,2、 五个工作日内结束。

  3、 职员、生产部门班组长在每季度的第二个星期考核,4、 五个工作日内结束。

  5、 生产部门的操作工作在每月的每一个星期考核,6、 五个工作日内结束。

  11、 考核面谈

  1、 考核面谈不2、 仅是对被考核人公布考核结果,3、 更重要的是给予被考核人正式的考核信息,4、 促进员工绩效的提高。

  5、 考核面谈在考核结束后一星期内进行,6、 由被考核人的直接上级安排一对一的面谈,7、 被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。

  十一、考核仲裁

  1、 被考核人对考核结果持有异议时,2、 可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请,3、 逾期不4、 予受理。

  5、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后,6、 在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁

  7、 考核仲裁委员会是临时机构,8、 在被考核人提出考核仲裁申请后,9、 由人力资源部组织建立。

  10、 考核仲裁委员会由5名11、 委员组成,12、 构成如下:

  一名人力资源部经理

  一名被考核人的越级上级

  一名其它部门与被考核人同级别的员工

  一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工

  一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工

  考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核,原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求,则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。

  13、 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同14、 时在声的情况下宣布。些裁决具有最终效力。

  15、 考核仲裁不16、 公开审理。

  十二、年终考核

  1、 年终考核是调整员工下一年度工资(基本工资和岗位工资)水平、颁发年终奖金的依据。

  2、 每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核,3、 时间是一月份的第四个星期。各单位主管(部长)须于五个工作日内完成初核,4、 递交表册至人力资源部,5、 呈报总经理办公会议复6、 核及批示。全部审核完毕后,7、 按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。

  8、 年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。

  9、 进入公司工作不10、 满六个月不11、 参加年终考核。

  12、 非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标13、 准如下:

  优:全年考核成绩为两个A者

  良:全年考核成绩为AB者。

  可:全年考核成绩为AC或BB或BC者。

  差:全年考核成绩中有1个D或是CC者

  劣:全年考核成绩为DD者。

  14、 非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标15、 准如下:

  优:全年考核成绩不低于B且有3个A者。

  良:全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。

  可:全年考核成绩不低于C且只有一个C,未达到优、良标准者。

  差:全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者,或者是有不超过1个D者。

  劣:全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。

  16、 生产部门操作工人年终考核的考核标17、 准如下:

  优:全年考核成绩不低于B且有不少于8个A者。

  良:全年考核成绩不低于B且有1-7个A者。

  可:全年考核成绩不低于C且不超过3个C,未达到优、良标准者。

  差:全年考核成绩中有不超过1个D且不超过3个C者,未达到优、良、可标准者

  劣:全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。

  18、 年终奖金为考核员工的全年工作成绩,19、 于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。

  20、 年终奖金的颁发标21、 准:

  优:年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。

  良:年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。

  可:年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。

  差:年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50%

  劣:年终奖金点数为0。

  22、 下一年工资变动标23、 准

  优:员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级

  良:员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级

  可:员工的基本工资与岗位工资的点数不变

  差:员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级

  劣:员工降级作用或解除劳动合同,工资等级随岗位级别而变动。

  24、 员工年终考核连续两年被评为“差”者,25、 降级任用或解除劳动合同26、 。

  27、 员工年终考核被评为“劣”者,28、 降级任用或解除劳动合同29、 。

  十三、其他

  1、 本制度所规定事项,2、 若有修订之必要时,3、 由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。

  4、 本制度解释权属公司人力资源部

力博官方网  5、 本制度从二零零零年六月一日起开始实施。

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