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为什么学历有用?

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【KPI】


那些特别重视候选人学历的岗位,往往也特别重视面试本身,而这样的岗位大多缺乏服众的、对于在职人员业绩进行评定的客观指标。比如:技术岗位和销售岗位相比,总体而言,前者就更重学历。


销售人员的业绩有一个颠扑不灭的KPI:销售额。不管你是初中肄业还是博士毕业,能打单的就是好销售!一个客户都拉不到,任你有一摞毕业证也没用。



也正是因为有了这样的KPI,销售岗位很适合宽进严出:没文凭不要紧,给你三个月,能完成业绩就能活下去。反之,就自生自灭吧。



力博官方网技术类岗位就缺乏这样的KPI,没有什么能够硬到所有人都点头称是的指标可以界定一个技术岗位员工的贡献。



力博官方网你说你做了很多工作,成果在哪里?fix bug数很多?那是你之前写的代码太烂!代码行数很大?你是不是还没学会写循环?!……技术岗的performance review,一般都是以直接领导的评价为准,自带主观性。



【岗位淘汰率】



力博官方网而且,技术岗位因为其团队合作的特性,区别于单兵作战的销售岗,并不推崇频繁的人员流动。这也使得大多数技术岗位都不能接受太大的淘汰率。



即使国内某些以苛刻著称的IT名企,技术岗的淘汰率也不过就在10%左右,而销售岗的可能正相反,留存率都不到10%。



【面试的筛选作用】



力博官方网既然不能在工作的过程中大量淘汰,如果再同时不设学历的关卡的话,就只能指望面试这唯一的屏障来过滤掉不合格申请者了。



比如,【事件1】力博官方网HR小妹提出问题后,被群里几个IT老兵教训:“不要纠结于学历”,“IT恐怕是最不看学历的专业了”,etc.



力博官方网这样说理论上当然没错,高中学历的IT高手在业界也确实不乏其人,但关键在于比例。



力博官方网把招聘条件设定为985学校计算机及相关专业硕士及以上学历,可能每3-5个候选人中就有一个可以发放offer,而TA入职后,不合格的可能性小于5%。



力博官方网反之,把学历设定为高中毕业,甚至根本不设学历限制,并不是说就一定招不到合格员工,只不过可能每招一个人需要面试上百次。



面试官是否有足够的精力时间承担这样的工作量还在其次,更重要的是,在承担了这样的工作量后,到底能获得怎样的额外收益?



【额外收益假设1】:力博官方网能够招到一个不问出处的盖世奇才。



这一可能性当然不是0,但想必非常之小。



况且,一般而言,对于一个普通技术岗位,招到不合格人才带来的危害,远大于招到一个奇才所带来的收益。



一个常态化的企业,即使中大奖得了个奇才,也很难让TA在普通岗位上发挥出特殊的作用,因此能够容留TA的可能性也是微乎其微。



非常之小 x 微乎其微 -> 受益可能性趋近于零。



【额外收益假设2】:能够以低于其自身价值的价格获得一个合格员工(比如用3000元/月的成本招到了一个足以匹敌4000元/月的平均水平的员工)。



获取这一收益的可能性固然比【假设1】要高得多,但可惜这种收益很难维持长久。



力博官方网员工入职之后,不会对于自身价值毫无察觉,一旦察觉,要么给人家涨到合适的工资,要么你这个岗位就成了人家和新东家讨价还价的跳板。



耗费面试官十数乃至数十倍精力招聘的结果,就是新员工短期内的低工资,未免有些得不偿失。



结论



综上,笔者认为:在技术岗设学历限是符合经济规律的理性选择。



对于用人单位,应该结合自身情况设合理界限,即使不完全依赖学历或教育背景,也应该能够产生足够的区分度,以此来节约人力物力。



对于还有机会提升自己教育背景的在校学生,不要整天拿“学历其实没什么用”,“能力远比学历重要”这类鹦鹉学舌似的口号作为自己翘课、不学习的借口。你马上会迎来你一生中学历对你人生影响程度最大的一个阶段。




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