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销售绩效考核方案范本,销售员的绩效考核方案

日期:编辑:营销小百科

销售员的绩效考核方案

设定销售人员的KPI绩效考核指标主要在以下几方面:

1、销售任务完成率(实际完成销售收入/目标销售收入);

2、销售回款率(实际回款率/目标回款率);

3、新客户开发计划完成率(实际开发客户数/计划开发客户数);

4、新产品销售任务完成率(实际销售新产品收入/新产品销售目标收入);

5、销售价格控制率(实际销售价格/公司指导价)

力博官方网6、新进销售人员培养合格率(以新销售人员转正为标准)

电话销售人员绩效考核方案有哪些?

  根据新的体系业务考核要求,加强电话营销部员工考核管理工作,从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况,特制定本制度。

  一、考核的目的和用途

  绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

  1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

  2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

  二、考核的原则

  一“三公”原则

  公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。

  公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。

  公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。

  二“四严”原则

  严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

  严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

  严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。

  严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。

  三、考核的内容

  考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

  一业绩考核

  所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

  (二)工作态度考核

  态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

  具体内容及评价标准如下:

  1、 无故迟到、早退15分钟扣除1分,30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。

  2、 办公室大声喧哗,造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

  3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排,视情况扣除1-5分。

  4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

  5、 受理单页或收费确认单填写(用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等)不规范,责任人每单扣除0.5分,引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉,视情况每单业务扣除0.5-1分。

  6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时(滨江下沙48小时)或引起投诉每单扣除1分(上城区钱一俊负责;江干区(下沙除外)严伟俊负责;拱墅区及下沙胡朋飞负责;西湖区胡亮负责;)。社区经理不能及时递交工作周报,每次扣除0.5分。

  7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉,每单扣除1分。

  8、业务内勤在处理业务投诉时,由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级,每单扣除1分。业务内勤录单错误(1-5分),派单调度错误(1分),发票管理错误(1-5分),做帐及交帐错误(1-5分)。

  9、电话营销人员在销售过程中应该注意数据保密(违反扣除1分),及时递交日报(违反扣除1分),因个从失误引起用户投诉扣除1分。

  10、奖励部分:

  有实据的市场信息反馈,根据价值奖励1-2分。

  协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。

  优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。

  当月全勤(无迟到、早退、请假、调休)奖励1-5分。

  接受培训新人任务,协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。

  四、考核方法及评分标准说明

  一) 底薪方面:

  试用期员工底薪为800元/月

  试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月;

  其中:

  1、电话预催人员岗位工资为200元,每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。(话务员预催用户效率,每人每月预催数据分开进行预催,次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量,如有发现造假处罚力度大点。)

  2、内勤人员岗位工资为200元,对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。

  3、上门收费人员岗位工资为200元,正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户;

  所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。

  说明:

  1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户),未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。

  2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)。当月新开+续费未到10户,待岗;连续2个月新开+续费未到15户,待岗;连续3个月新开+续费未到20户,待岗;工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理,且无任何经济补偿金。

  二) 相关费用补贴:

  所有人员每月交通费用补贴为50元/月(上门收费人员100元/月)。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月,俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。

  三) 业绩提成方面:(主要适用于电话营销人员、社区经理业绩管理)

  销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金(按照公司核心代理商统一标准计算)的70%作为业绩提成基础(二代业务结算标准不重复计算);

  销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。(备注:每月业绩由内勤统计,主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。)

  电话营销部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩(X%)。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。

  例如小王2010年1月份销售业绩考核成绩为98分(完成指标计分+态度考核计分),而该月业务佣金为3000元,那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=2058元。

  所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放(大约在下下中)。按“三公原则”做到佣金的透明发放。

  四)年终奖励

  在年终部门根据收入情况,以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。

如何制定销售绩效方案

 销售部薪资分配及绩效考核管理办法

  1. 目的

  为实现公司年度经营目标,体现责、权、利一致的原则,调动员工的工作积极性,明确管理人员的职责,激发员工的工作热情与创造性,特制定本办法。

  2. 范围

  适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。

  3. 内容

  3.1 月度薪资构成

  3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴+销售奖金

  3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数-底薪

  3.1.3 销售奖金=奖金基数×奖金系数×月考核分

  3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据

  3.2 销售奖金考核分:

  3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;

  3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;

  3.3 销售奖金月考核分说明:

  3.3.1 月考核分﹤50分,不计销售奖金考核;

  月考核分≥50分,始计算销售奖金考核;

  销售达成分不封顶。

  3.3.2 KPI考核指标

  (1)业务代表考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)

  (2)业务主任考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)

  (3)办事处经理考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)

  3.4 部门相关职责

  3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解,并由各办事处在每月初(2日前)上报至公司营销部,由营销部做销售达成(分城市、分人员、分品项)。

  3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计,财务部核定;

  市场考核由主管考核,市场部核定;

  管理考核由主管考核,部门总监核定。

  3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。

  4、季度销售目标达成奖励的说明(单位:元)

  (单位:万元)

  职 位

  季 度 奖 励

  办事处经理

  季度销售额

  50万以下

  50—100万

  100万以上

  奖励比例

  0.2%

  0.25%

  0.35%

  业务主任

  季度销售额

  20万以下

  20—50万

  50万以上

  奖励比例

  0.25%

  0.3%

  0.5%

  业务代表

  季度销售额

  10万以下

  10—30万

  30万以上

  奖励比例

  0.4%

  0.5%

  0.6%

  注:1)考核按照季度执行,即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核;

  2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上,方可享受季度奖金考核;

  3) 试用期员工不参加季度奖金考核。

  4)中途离职,若无市场遗留问题,给予正常提成的40%,在年终结算。

  5、年度员工奖励的说明

  (单位:万元)

  职 位

  年 度 奖 励

  办事处经理

  年度销售额

  200万以下

  200—400万

  400万以上

  奖励比例

  0.2%

  0.25%

  0.35%

  业务主任

  年度销售额

  60万以下

  60—100万

  100万以上

  奖励比例

  0.25%

  0.3%

  0.5%

  业务代表

  季度销售额

  40万以下

  40—80万

  80万以上

  奖励比例

  0.4%

  0.5%

  0.7%

  注:1)考核按照年度执行,即次年1月进行考核;

  2)连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以上方可参加年度奖金考核

  3)进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。

  4)在公司服务满3个季度者,中途离职,若无市场遗留问题,给予正常提成的50%,在下年度的6月底结算。

  6、奖惩管理

  6.1奖励

  6.1.1升职:岗位职等进行上调

  6.1.2加薪:岗位职级进行上调

  6.1.3《奖励申请表》 见附件

  6.1.4 要素:

  (1)每年员工升职/加薪按月度进行调整,连续3个月考核总分为70分以上者放可提出奖励申请。

  (2)《奖励申请表》由本人填写,并在每月25日前上交至公司总部,由相关领导审核。

  (3)《奖励申请表》由总经理核准后执行,并报人事行政部备案。

  (4)同意之申请在次月正式生效,同时,薪资、奖金、津贴等做相应调整。

  6.2 处罚

  6.2.1警告

  (1)月考核总分低于50分,警告一次。

  (2)降级由公司人事行政部填写《降级降职通知书》,总经理核准,并于次月1日起生效执行,降级后,薪资、奖金、津贴等做相应调整。

  6.2.3《降级降职通知书》见附件

  6.2.4解聘

  (1)连续警告3次或一年内警告次数累计超过3次者,记大过一次,公司与之解除劳动关系。

  (2)连续降级2次,公司与之解除劳动关系。

  (3)有违规违纪行为者,依据国家法律追究其相关法律责任。

  7、社保福利

  员工的社保由根据国家、省市的相关规定,由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。报公司人力资源部负责办理对外申报工作。

  8、薪资发放

  (1) 每月5日前,各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。

  (2) 人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月10日前薪资结算员对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算;经管理部及财务部门负责人审核,由总经理批准,每月18日起发放。人力资源部备份。

  (3) 各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。

销售人员绩效考核方案

  绩效管理是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通,推动个人和团队有利于目标达成的行为,形成组织所期望的利益和产出的过程。

  绩效管理的意义绩效管理促进质量管理

  绩效管理提高员工工作的动机水平

  绩效管理促进组织内部信息流通和力博官方网建设

  绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统

  绩效考核是一个体系主要操步骤如下:(下面为了你的操作性,举了例子)

  一绩效管理四阶段及闭环体系

  1.绩效计划与活动:

  与员工一起确定绩效目标,发展目标和行动计划 时间:新绩效期开始

  2.绩效实施与管理:

  活动:观察、记录和总结绩效;提供反馈;就问题与员工探讨,提供指导建议。 时间:整个绩效期间

  3.绩效反馈面谈:活动:主管人员就评估的结果与员工讨论.。 时间:绩效期间结束时

  4.绩效评估(评价):活动:评估员工绩效 时间:绩效期结束时

  二、绩效考核主体培训的内容及方式

  考核道德

  考核纪律

  考核基础理论知识

  考核技能

  四、绩效指标的制定

  绩效考核项目 比如:

  1.销 售 利 润

  绩效标准年销售额超过500万;年净利润超过50万

  2.费 用

  实际费用与预算之间的差异

  实际费用与预算费用控制在10%以内

  3.客 户 服 务

  投诉率

  客户投诉率不得高于5%

  五:绩效考核指标的分类

  一般按照按内容分的:

  工作业绩考核指标(完成工作的数量、质量以及为组织作出的贡献)

  工作能力考核指标(体能、学识、智能、专业技能)

  工作态度考核指标(敬业、勤劳、忠诚、自制、进取、协作、热情)

  六、绩效考评指标选择的方法(C)

  A.

  工作分析法(HR主管职位说明书)

  B.

  个案研究法

  C.

  问卷调研法(HR员工关系调查问卷)

  D.

  专题访问法(类同结构化面试)

  E.

  经验总结法

销售人员绩效考核方案中的挂钩收入怎么计算的

大概意思是,假如你每个月1万元,拿2000员作为挂钩的绩效工资,实际发多少和你的考核结果挂钩,假如你2000元的考核挂钩,大概每个月1600-2800元,三个月发一次。

力博官方网那个公式是计算你的实际考核得分的,但是这个里面没有体现的地方就是得分与实际发放的关系,没有明确当月的绩效考核结果为多少分时拿80%,当月的绩效考核结果为多少分时拿140%。

销售部门的绩效考核怎么制定?

1、对于高层销售管理人员(如,销售副总),主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地,适用于年薪制,年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。

  2、对于中层销售管理人员(如,区域经理),主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案,以结果性指标考核为主,再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。

  3、对于基层销售人员(如,业务代表),主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向,力求简单明了,避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。

  四、其它要注意事项

  在实际制定销售绩效方案时,还有许多需要注意的细节问题,这里大致列举一些通常需注意的事项,供大家参考。

  1、避免面面俱到,重点不突出

  在实际制定绩效方案时,我们经常为了考虑全面,将绩效方案设计得非常复杂,例如:考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善,但销售人员看得一头雾水,相应的激励效果也就不明显了,也背离绩效方案设计的初衷。

  2、避免随意调整,注重严肃性与延续性

  很多中小企业,由于市场变化或部份人员的反馈意见,随意调整绩效方案。有些企业,甚至在一年内连续出台好几种考核方案,让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时,受民企老板的个人思想左右,一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点,仅凭偶然接触到的一些新的观念,便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。

  当然,对绩效方案进行适当修订是必要的,尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话,可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下,增加额外的激励措施。同时,不同年度的绩效方案,所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下,仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时,确实需要对绩效方案作大的调整时,也应考虑到原绩效方案中可延续的内容,以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。

  3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚

  在绩效方案中,经常涉及到很多特定概念,为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷,应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如:对销售额目标考核,销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。

  4、杜绝绩效方案中的漏洞

  在销售绩效方案定稿之前,应事先设想,在实际执行过程中,可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补,以免产生不良的影响。例如,某一新产品刚投放市场时,由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因,就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么,我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标,来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。

绩效考核方案怎么写?

刚刚开始做绩效考核,不需要很复杂的方案。

一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI(可根据公司的年度指标来设定),并设定目标值。

二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例,根据完成情况,按照评分标准进行评分。

三、得出每个部门的绩效分之后,就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。

四、最好以正激励为主,这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后,从中发现问题,不断完善绩效方案。

五、没有最好的绩效方案,适合自己公司的才是最好的。

希望我的回答对你有帮助。

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