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企业盈利生存:企业不发展,谈什么员工忠诚度?

日期:编辑:营销小百科

记得一日,参与杜为尔学社群关于“员工忠诚度”的讨论,讨论以日本人的忠诚度高为引子。我在群里发表个人观点“日本人的忠诚度,首要因素是日本企业的终生服务制。”然而,就在当晚拜读了任正非的《北国之春》这篇文章,文章中谈到,日本早就取消了年功序列制和终身服务制。这篇文章完成于2001年,深感自己孤陋寡闻。于是,决定纠正,来写一个续,探讨日本人于公司的忠诚度这个话题。仅代表个人观点,毕竟我不在日本,也没有深入研究日本公司文化。



我的观点:与其说日本人是对公司的忠诚,不如说是对“事”的忠诚。


首先,日本这个国家,敬业度,闻名于世,就连AV这种边缘化的产业,都在谈敬业二字,更别提其他主流行业。我们在新闻里甚至还会看到某某某因为疏于职守而自尽的事件。随便百度搜索一下便可以找到类似的新闻:


日本农林水产相松冈利胜2007年5月28日被发现自杀身亡,遗书暴露真相,对自己的渎职深感抱歉。


2011年,北海道发生一起铁路出轨火灾事故,79人受伤,6节车厢烧毁。事后,北海道铁路公司社长中岛尚俊选择了溺水自杀谢罪。


这些社会事件折射出来的,是日本人对于本职工作高度的恪守。在日本这个民族血液里,流淌着一股精神:敬业精神。换个角度来说,就是对事的高度忠诚。


其次,日本的工匠精神,已经渗透到他们的各类品牌里。可以说,全世界大概都在学习日本的品牌管理。日货,已经成了精品的代名词,这句话一点不夸张,以致于在中国的一些快速崛起的品牌里,就能窥见一斑,比如名创优品。而在这种工匠精神的指引之下,投射了日本人不积跬步无以至千里的思想。


力博官方网大家可以深入去研究日本的力博官方网或者他们国宝级工匠的故事,在日本,这种人几乎层出不穷。冈野信雄,日本神户的小工匠,30多年来只做一件事:旧书修复。只有45人的哈德洛克(Hard Lock)工业株式会社,花了20年时间,执着于制作“永不松动”的螺母。梅原胜彦从1970年到现在始终在做一个小玩意——弹簧夹头,是自动车床中夹住切削对象使其一边旋转一边切削的部件……我甚至从新闻中读到了一则报道,日本“国宝级匠人”新津春子竟然通过做清洁工,做到了国宝级匠人的程度。这在中国简直是想都不敢想的事情,在日本,就活生生变成了现实。此外,值得一提的是,新津春子在中国东北沈阳长大,后移居日本。


可以说,日本的整个社会大环境,很好地保护了这些匠人。这种环境有什么好处呢?它能让人内心平静,因为一个匠人的成长需要漫长的时间,他绝不是速成的。一个内心平静的,忠于本职工作的人,还需要多谈忠诚度吗?再者,日本整个社会,对待金钱的态度,相对平和。日本也是一个贫富差距大的国家,但是,鲜见日本人炫富的新闻。这种相对平和的金钱观,也会让人内心平和,它能产生什么社会效应呢?我的理解:慢慢来,面包总会有的。


力博官方网反观中国这十几年,我看到的,是浮躁的金钱观,年轻的一代,越来越躁动不安。不是年轻的一代想这样,而与房地产这个话题有关。中国各个省份的房价,近十年涨了多少?有多少地方是以十倍的速度增长的?快速增长的、虚高的房价,毁了年轻一代内心的平静。社会现实就是这样,你赚钱太慢你就只有蜗居在别人的屋檐下。


力博官方网前段时间有个日本的综艺节目,记录的是一个日本女性,靠着十年如一日攒钱,然后买下了三套房子。这种新闻,也就只能发生在日本吧,让她来中国,多半是要哭的。因为如果只是靠省,工资增长速度,累死也跑不赢房价增长速度。因此,高房价带来的浮躁的金钱观,是员工忠诚度大幅降低的罪魁祸首。


这部分,是社会层面的原因。那么,在这种大环境下,员工保持忠诚度,谈何容易?


我们再从企业微观层面来进行剖析。


招聘端,我们HR基本否定5年干过三家公司的人选,因为,它蕴藏着不稳定,跳槽频繁的隐形风险。但很奇怪的一点是,我们同样也会警惕在一个公司呆的很久的人选(比如超过5年),因为判断逻辑是,这个人选可能过于保守或缺乏创新精神,然后会去推测TA的适应性会不会不好,会不会出现融入度或者过于僵化之类问题。我自己就是典型,我毕业后曾在一家公司呆了13年之久,离职后再找工作,即使我遇到了一个匹配度超过95%的岗位,对方还是犹豫了一个多月而迟迟不愿意给答复。企业一方面呼吁忠诚度,但另一方面又抵制忠诚度,这或多或少可以窥觊企业在招聘端是多么的功利和苛求完美。


再者,基于公司存活寿命的问题,员工可以在一个公司干到退休吗?有多少员工对自己公司的发展是心存疑虑的?这种疑问,也会导致忠诚度下降。比如,近期我们服务了较多的互联网等高科技高速发展公司,明明去年还在风口上,今年已经肄业了。如小黄车,猩便利等等。员工想有忠诚度,也是奔着高薪、创新、股权来的,可是“才下眉头,却上心头”。


最后,有相当一部分公司,缺乏成长后劲儿,不能带领员工同频进步,进而无法关注员工的职业长期发展。如我近期服务的一家民营集团公司,成立7年之久,只开盘了3个地产项目,而70%的项目均通过政府购买解决了营销问题,新土储无法落定明确时间界限,有的一跟就是小三年。我们可以推测:他们的营销团队、投拓团队均缺乏市场竞争力,项目推进速度没法跟市场同类产品相提并论。留下来的员工是没有太多追求,守着过日子的(咱不能说混日子的)。但凡有职业抱负的员工就会选择另择良枝。这就应了那句话:庙小容不下大佛。所以说,企业业务是否良性发展,决定了员工的发展空间,也决定了市场竞争力。


我们谈了那么多关于忠诚度的根源的问题,很多企业,把“员工忠诚度”看得很重,他们把忠诚看成是一种力博官方网,甚至是员工的一种品质。但其实,忠诚,只是企业实力、企业组织系统,企业运营效率等在员工去与留问题上的一个投射。员工忠诚度,是用来衡量企业是否做得足够好的一把尺子,而不是对员工提要求的一把刀子。忠诚,是员工对企业家深度认可的一种心态。也就是说,只有公司与员工产生双向的、同步的、持续的认可,才会产生“忠诚度”这个结果。


力博官方网文章的最后,供我们思考的是如何提升忠诚度?


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