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赔61万!网易暴力裁员,反映企业内控“失控”

日期:编辑:营销小百科

暴力开除重病员工事件绝非孤例,有多位网易离职员工曾表示,离开网易是因为受到了不公平的待遇。企业降成本砍人员让员工归属感、信任感下降,企业人才流失率提高。本文深度分析,企业“过冬”就靠“砍”吗?


1、网易暴力裁员事件回顾


11月24日,微信公众号“你的游戏我的心”发表《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦!》一文。


力博官方网文章提到,当事人2019年初被确诊为扩张型心肌病,但没有因病减少或耽误丝毫工作,却在3月底被评为D绩效。之后,当事人遭受多次陷害:主管不让其拿N+1补偿、设置陷阱阻拦其绩效申诉、被监视和旷工威胁、在绩效复核时被强行挑刺、被诬陷发动反动内容、被保安威胁多次后,最终被保安暴力驱逐。


力博官方网根据文章内容,该员工为网易游戏策划,14年从上海交大毕业,工作5年。截止发稿前,该文已获得10万+的阅读量以及10万+在看。


2、网易官方回应声明


力博官方网11月25日上午,针对暴力裁员事件,网易官方给出回应声明:


今年3月底,这位前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同,文章展示的“业绩排名”,实际为工作量排名,不完全反映工作质量。经复核,其绩效确不合格。此时,该主管并没有充分尽责地了解其患病情况。


在他申请的3个月病假期间,公司按时发放了病假工资,并在今年9月19日,一次性给予其“N+1”的补偿,但反思我们的沟通和处理过程,相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等等诸多不妥行为。


力博官方网对此,我们向这位前同事和他的家人,以及因此受到影响的同事和公众致歉——对不起,我们做错了。


11月25日午间,网易又发布一封面向内部员工的内部说明,对事件的时间线进行了梳理。


网易在内部说明中表示,此事件处理过程长达8个月,涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR 、劳动仲裁等多方交涉,及法律、法规和公司管理章程等的交错,又夹杂诸多沟通中的谅解误解、妥协坚持、好心错事。


力博官方网网易还强调,网易一直都尊重每一位员工的付出和奉献,并且严格按照相关力博官方网履行企业职责。网易方面表示,接下来,将继续尝试和当事人进行积极有效的沟通,推进事件妥善处理。


目前,当事人已提起劳动仲裁,要求网易支付61万余元赔偿,本案将于12月11日于杭州劳仲委开庭。


3、何为“N+1”?


力博官方网所谓的N+1、N+2的说法从严格意义上来讲并不是通用的。劳动合同依法解除,且符合应当支付经济补偿的情形的,根据《劳动合同法》第47条的规定来计算经济补偿即可。


第47条:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。


4、京东CEO刘强东的一段话


事情发酵后,京东CEO刘强东的一段话也刷屏了。刘强东宣布,京东员工在职期间遭遇任何不幸,公司将负责子女费用到22岁。


据京东集团副总裁宋旸的朋友圈,刘强东宣布:以后京东的员工只要是在任职期间无论因为什么原因遭遇不幸,公司都将负责其所有孩子一直到22岁(也就是大学毕业的年龄)的学习和生活费用。


刘强东还表示,“我们大部分的员工都是一线的兄弟,都是家里的顶梁柱,一旦出事整个家就毁了,我们希望所有的兄弟都好,但人生无常,公司要成为大家最后的依靠。”


5、社会淘汰你时,从来不说抱歉


力博官方网之前网友爆料,新浪阅读业务线裁员90%,下午两点通知,五点拿到离职证明,赔偿N+1,年假翻倍,现场结账,原地解散。


从今年年初起,名企大厂裁员的新闻就层出不穷:


据不完全统计,2019年,京东裁员8%;滴滴裁员15%;ofo裁员50%;科大讯飞裁员30%;腾讯裁员10%;华为停止社招;阿里裁员优酷团队;3M裁员2千人;联通强制提前退休;美团(上海点评技术部)裁员50%;苏宁裁员10%;知乎裁员20%;36氪裁员30%...还有趣店、58到家、人人车、滴滴、唯品会、锤子科技等。


力博官方网互联网行业频繁爆出裁员,再加上互联网工作节奏快,偶尔爆出工作猝死的新闻,让越来越多的人不再有“狂热”地想要进入互联网。


力博官方网那些在“围城”里的人因为一阵阵的裁员热,因为996的工作制,加班到凌晨的常态,开始为自己的中年生活担忧,开始“逃离”互联网。


毕竟很多人过了30岁就熬不住了,把身体搞垮是常事,一名互联网码农终于考上了二线城市的事业单位,他激动地说:“互联网再见!互联网再也不见。”


如今,随着互联网企业越来越成熟,这个快节奏的行业必须要持续寻求发展。这就意味着,互联网行业人才招聘也会更有目标性,要求更高。


力博官方网职场的生存法则,从来都是优胜劣汰,无论是否是因为企业效益出现了问题,与其说是裁员,不如说是淘汰。


6、企业应量身定做“过冬”方案


为迎接挑战,很多企业家根据企业自身情况,制定科学的“过冬”方案,让企业在逆境中成长。但一些企业领导人没有认识到市场已经到了需要企业“啃硬骨头”的时期,片面认为“降本就能增效”,甚至为了尽快脱困,选择力度更大的“砍成本”来应对企业面临的挑战。


力博官方网降低成本是企业永远追求的目标,科学降低成本是企业健康发展的基础。但遇到困难就砍成本,企业真有那么多成本可以砍吗?企业成本费用的降低不是没有底线的,砍成本一旦超过底线,不仅会砍伤企业健康的肌体,还会让企业处于“伤痕累累、血流不止”状态,对企业危害很大。


砍人员让员工归属感、信任感下降,企业人才流失率提高。对企业来说,裁员虽然可以在一定程度上降低运营成本,但对企业的伤害也是显而易见的,尤其一些规模不大的企业更需谨慎裁员。现代企业的优势已经不是厂房机器的现代化,而是出类拔萃的优秀人才,人力成本已经转化为“科技优势”。企业要长足发展,且保持较高的发展势头,没有稳定的人才队伍作支撑,目标很难实现。


力博官方网企业在困难的时候,轻易将员工“抛出”以求摆脱困境,员工归属感、信任感下降,“骑驴找马”就成为员工的必然选项。如果技术精湛的员工以及训练有素的管理人员流失到社会上,甚至跑到竞争对手那里去,企业的损失和“砍成本”取得的成效来比,就更加得不偿失。


力博官方网在非高速增长时代,企业必须加强内控制度建设,防止发生大的经营风险。企业内控制度建设,既不能赤膊上阵,完全凭个人责任心替代内控;也不能把内控搞得大而全,看起来面面俱到,实际上让企业深陷繁琐泥潭,寸步难行。只有“合身”的内控制度,才能为企业经营建立“防火墙”,让企业切实规避风险。


合理考核,不要一味高增长。力博官方网在非高速增长时代,企业收入、利润大幅度提高比较困难,企业集团或总部在年度计划和下达考核指标的时候,要理解持续高增长的时代暂时已经过去,定指标要切合现在市场情况实际,有涨有落。企业高层和社会舆论不要过多关注营收增长,而是要关注利润、经济活动净现金流量以及经济增加值(EVA)等实实在在的指标。


力博官方网客观地说,企业长期在高速发展的市场环境下,长期“吃肥肉”只会“虚胖”,经不起任何市场波动,这样的企业“大而不强”。“寒流”来袭并不是一件坏事,如果应对得当,企业经过锤炼,能变得更强壮。


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