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人力资源管理中怎样设计一份招聘1名销售部经理广告

一,如果有招聘网站,那么在发布招聘信息时,里面会有岗位职责和任职要求的推荐模板,可以参加制定你需要的招聘信息;

二,在百度上搜招聘经理的招聘信息,参照其他公司发布的招聘广告信息,结合自己企业的需要,修改关键岗位要求信息,如工作经验要求,行业要求,管理经验要求,学历专业背景要求等等。

三,在网上搜索销售经理的岗位说明书,参加里面的信息,做出一个符合自己公司要求的销售经理招聘信息即可。

如一服装行业招聘的销售经理的招聘信息:

职位描述:

1、制定相关零售运营标准,培训并推动零售运营标准的执行,分析总结零售运营的销售结果,并针对出现的问题进行指导;

2、按照开店计划和店铺形象标准,协助督促所辖区域或品牌直营店铺的新开或整改

3、能够协助大区经理拓展区域直营店铺,拓展市场,完成指标;

4、监控终端库存,对货品运作提出合理建议;监控销售货款回笼事宜;

5、建立完善的市场信息、直营店铺网点信息、店铺销售信息、以及竞争对手信息的收集、汇总、分享及共享系统;

6、依据公司销售战略,制定及执行销售体系的销售、开店及利润等目标,并分配相关目标到下辖区域;

7、负责制定及实施部门费用预算,并将其分解落实到各区域;

8、负责对销售团队管理、培训及考核,提升并发展销售管理团队

任职资格:

1、本科及以上学历,管理或市场营销等相关专业;

2、5年以上少淑女装或服装行业品牌专卖店拓展或商场专柜拓展经验;

3、熟悉女装品牌经营状况及服装市场行情;

4、具备良好的市场拓展能力、沟通能力、谈判能力,思路清晰,能够独立判断项目的可行性;

5、熟悉直营专卖店管理、客户关系管理、品牌管理、大型商场等业态的开发、沟通、谈判;

6、性格开朗、乐观、坚定,较强的压力承受能力;

7、有良好的职业道德,认同力博官方网与发展理念,适应经常出差,抗压性强;

力博官方网8、协调沟通能力强,严谨的逻辑思维能力。

HR,销售人员的招聘面试和管理技巧,你都会了吗

销售招聘前期

1.初步判断

招聘信息要随时更新,比如登了很长时间的一则招聘信息,别人看了一看距离目前的日期较长,他们可能会想,是不是公司不好,招了这么长时间一直没有招满,建议你删除原来的信息,重新编辑一下信息,这样看起来感觉是最近的事情,这样大家对该岗位的信息也比较感兴趣。

对公司有个详细而有吸引力的介绍——无论是话术还是招聘网字面介绍;然后 对招聘的岗位的工作职责,工作内容,工作时间,工作地点,薪酬福利在招聘网上有个清晰明了的介绍;

5.招聘渠道的选择

(1)、网络出击:本地招聘网站和全国招聘网站各开通一家。

(3)、招聘会和校园招聘:校园招聘人很多,成本也较低,冲劲大。现场招聘会求职欲望强。

我们来看一下行内比较推崇借鉴的打电话邀约销售人员的技巧。

首先是开场白:

“您好!我是某某公司的人事经理,请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到,当应聘者接到数个电话通知后,对类似的电话已经不会特别在意了。因此,寄希望于对方接听时的礼貌应答,往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点,仅供参考:

b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。

d)随意问一些问题,给对方连续说三句话的机会,判断一个人的语言表达能力、思维。

f)过去最好的业绩。

h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。

7.通知时间、地点

最后一句:重复公司的名字。整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

面谈技巧

管理是又是很多企业头疼的问题,特别是在考勤方面。因为多数企业的

1.工作经历类的问题;

3、个性特点类的问题;

5、销售观念类的问题;

问:请简要介绍一下自已。

问:你打算如何把自已以前的经验应用到我们公司的销售工作中?

问:为什么决定到我们公司应聘这份销售工作?

我们不希望看到茫然地凝视和耸肩,然后听到含糊其词地说:“你们在报纸上打广告,我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解:我们的公司是做什么的?我们的销售对象是哪些?这什么说把我们的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战?当然我们也知道他同时也在另一家或甚至多家公司进行面试,不过我们希望看到他的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示,我们就得当心:当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时,他也会这样吞吞吐吐地回答,那就不是我们所期望的了。

我们可以通过这样的问题来了解他的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然,案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的,即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下,我们所要求的应变能务也是显而易见的。为了衡量应聘者,我们可以要求他们提供别外一个他在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事,那我们就不会相信他有多强的销售能力了。

问:可以告诉我,你认为有哪些技能可以让你销售成果显著?

问:如果你有机会把事情重做一遍,你的做法会有什么不同?

对于这个问题,最不理想怕回答是“没有”。这个问题要考察的是,当不同的方法可能产生更好的结果时,他是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手,如果他不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训,那么他就不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。

如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说“没有”。那么,我们要么是在和现代意义上的圣人打交道,要么就是他不想面对这个话题。如果,他回答“有”。我们可以紧跟着问:“你能跟我们简单说说发生了什么?你是如何处理的吗?不错的回答是承认人并不总是与他人和睦相处,没有任何分歧的,并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身,不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么,最终把分歧的错误归到经理或老板那里。实际上,我们也并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上的雇员,对吗?

问:如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题,你会怎么做?

问:你对今后有什么打算?

这个已经是销售经理用来了解应聘人员的稳定性的老生常谈问题了。它确实也很重要。通过这个问题的回答,我们可以知道这个应聘者在工作中需要解决什么问题,这个工作岗位是否符合他的职业发展规划需要,同时也可以感受到他是好高婺远还是脚踏实地。

招聘营销人员要怎么写

方法/步骤

>01

选拔的原则性纲领:把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

我们先揭示一个隐形成本的算法:对于招聘一个销售人员,在公司工作半年以上的,公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块,大约是1万多1人,智力密集行业会更高在3万以上。

这样重要的一个岗位,这样花这多钱的一个事情,这样一个能够改变企业命运的事情,企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门:人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比),就会出现人力看的挺好的人,到总裁那里不行,新来的业务人员很优秀,非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了!

所以当我们找不到优秀销售人员的时候,总裁请做以下自查:

1、 真的没有优秀的销售人员吗?

2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)

3、 不要奢望改造一个人,只能选择一个适合你的!你在软件,选拔的方法上下了多大的功夫?

4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗?

5、 有合适的带队经理吗?

通过这个基本自查,就知道那里出了问题,人没有好坏之分,只有合适不合适之分!

>02

人才的标准:选拔的方向

选拔中间最难的就是:什么是人才的标准?

几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招,要招一个种子公司的销售人员,公司的总裁定下了选人标准:1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳

看看多少人才能找一个?人才分布初步估计

1、工作2年以上。 80%

2、学农业的 10%

3、还要懂市场营销 30%

4、长的顺眼 30%

5、吃苦耐劳 20%

最后所有的相乘=0.00144,大约1000人里选一个,感上跨国公司的标准了,而且这个人能不能留住也是问题,渠道和操作能力就是大问题了。

所以标准要以现实为基础,以留下的人为标准,这个人留下,说明你的土壤的酸碱度,

如果建立招聘标准的话,那招聘关键工作就是如何通过技术来解决:什么是标准。

在实践的过程中人才的标准分两大类:企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

1、 大的集团超过1000人以上的,业务很稳定,那就需要建立素质模型的方式进行比对,如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等

2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下,可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

找到标准,是解决选拔的方向问题,必须通过实践的结果确认选拔的准确。

>03

什么是优秀的销售人才?找到规律,而不是表面特征。

销售人才大部分时天生的,心理学5000年的印证表明,一个人的各方面都有可能表换,唯有性格要经过20年才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。所以我们从销售人员内在不变的东西入手,形象一点叫基因。

1、 喜欢和人打交道,尤其是陌生人。

2、 自信--从拒绝中修复的能力

3、 悟性--强烈的理解欲望

4、 解决问题能力

5、 坚持--持续、一贯化的自我管理能力

虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因,但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门,因为成本更低,管理更加简单。

同时,刚刚说的是基本基因,但是从销售的岗位来看还有:开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型,在每一个类型还有细微的差别。

>04

团队力量:优秀的经理

很多的销售人员都是混蛋经理给带死的,如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话,成功率很低。

销售工作是个高弹性、高压力的工作,如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话,那结果一定有一个就是辞职,公司的结果就是业绩差。

优秀的销售经理就是这样一个角色的人,有了这个核心才能算做团队,成员才可以为团队的荣誉而战,业绩自然就好!

>05

企业环境:人才生存的土壤

建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试,不过要做个调整。

通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里?在面试的时候提前给面试者提出,减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。

>06

匹配:合适是最好的

不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的,也不是最差的市场开拓人员不能够用的,关键是看是不适合:

1、 能力适合

2、 经验适合

3、 价值观适合(薪酬)

4、 文化适合(在没有规章的情况下也能遵守潜规则)

这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。

力博官方网 总之,人的问题是企业最大问题,想解决完善,必须花费时间和精力来做,相信专业!

中国人寿校园招聘销售管理岗

校招是人寿各省正式编制,一个省那么多人报名,要求起码本科或者硕士,最后也就收几十个,你觉得这样是招去天天做业务么。我也考这个岗位,已经了解过。

非正式一般是要求不高的,过来能做业务拿提成,没有了业务自然就要淘汰,这种的流动性很大,所以不是正式合同,代理为主。保险行业从业资格考试,是不管正式非正式都要考的,不能代表什么区别。跟银行、证券此类的一个样子,行业证书是门槛之一。一般高中以上学历就可以考,只是规范行业内的总体素质,但不能决定到时候签的什么合同。

不过也不排除有些地区公司招只是做个形式。加油吧,考试不比公务员简单。

这个岗位的职责在人寿招聘网站上面有介绍的,你可以细看看。

我明年毕业,应聘中国人寿的校园招聘的“营销管理岗”,现在要签约了,想具体了解下这样的岗位怎么样。

哪个保险员都是从底层做起的,中国人寿是中国500强企业第118位,中国乃至全球的保险行业翘首,系统培训以及人性化管理,若你是想从事这个行业,选择中国人寿是不会后悔的,因为没有一家公司能超过中国人寿的雄厚实力,不论人力物力历史中国人寿都是第一的。

但是,你若只是说找工作,不限工作种类,你可以好好考虑,不用强迫自己。选择你喜欢的就好。

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