欢迎光临 我们一直在努力
当前位置:营销小百科 >营销知识 >

人力资源战略的本质,

日期:编辑:营销小百科

人力资源的本质是什么

人力资源的本质就是通过人力资源管理的各大板块组合与分解去实现组织的最佳优势与状态。

人力资源管理六大模块,是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

力博官方网人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中,人力资源规划是人力资源管理起点,主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置,以人力资源规划为输入之一,解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培训与开发,其主题是"育人";绩效管理是六大模块的核心,是其他各模块的主要输入,主旨在于帮助人、提高人,解决组织如何用人的问题;薪酬福利,旨在激励人,解决企业留人的问题;最终,劳动关系管理,旨在管理人、裁人,帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

什么叫战略人力资源管理

人力资源战略是企业总体战略的下属概念,它是指企业对所处的内、外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体规划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。   

力博官方网人力资源战略管理在人力资源管理中日益凸显出特殊的重要性,因为人力资源战略管理为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向。

战略人力资源管理的核心理念和技术是什么 其中

一、战略性激励: 现代人力资源管理的精要意义

 近 30 年来, 新技术革命突飞猛进, 知识经济初现端倪, 人力资源、特别是知识工人和专业化的人力资本越来越成为决定微观经济组织及其他各类机构健康运作和市场竞争成败的战略性要素。

 同时, 随着产业和经济民主化运动的推进, 严格的反歧视、平等就业、劳动保障方面的法规纷纷出台, 以及工会高度组织化的外部压力不断加剧, 使得组织人力资源关系比过去任何时候都更加复杂化。这样, 传统人事型管理那种仅着眼于劳资关系而由个别人事管理人员从事一些经验性、简单低档次的人际关系处理工作的做法, 已经很难适应新形势的要求, 而由战略性的、全面系统的、真正“以人为本”的思想为指导的现代“人力资源管理”(Human Resou rceM anagemen t) 所代替。

 从德鲁克于1954 年在其《管理实践》首次提出“人力资源”概念, 到巴克 (Bakke, E.W igh t, 1958) 对“人力资源功能” 的经典性阐释, 以及同期舒尔茨 (Schu ltz, T. ) 和贝克尔 (Becker, Gray) 提出“人力资本理论” , 再到60 年代中期曾有管理学者发表相关研究论著, 虽引起学界和实业界关于“人力资源”术语及“人力资源管理”概念的认同, 但对于人力资源管理区别于传统人事管理的实质性理念究竟是什么,直到其后的10 余年时间里, 人们一直不甚了然, 以致出现了“人事ö 人力资源管理”这样莫名其妙的提法。

 进入80 年代后, 在知识经济和全球化的新时代背景下, 以哈佛大学以及英国学者盖斯特等为首的一批西方管理学者才重又继承德鲁克和巴克的研究思路, 对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索, 逐渐形成了关于现代人力资源管理的独立框架和完整体系。

基于西方人力资源管理理论研究成果, 前瞻现代组织管理实际发展大趋势, 我们认为, 在现代新的社会经济背景下, 组织人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来表达, 相对于传统人事管理, 现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的; 相对于组织其他方面的管理, 现代人力资源管理是以激励为核心的。

 以此为基石我们可以更加科学合理地搭建人力资源管理的逻辑框架和理论体系。与传统劳动人事管理不同, 现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上:

 (1) 在战略指导思想上, 现代人力资源管理的“以人为本”的人本管理;

 (2) 在战略目标上,现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理;

 (3) 在战略范围上, 现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理;

 (4) 在战略措施上, 现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。

 与组织其他方面的管理比较, 人力资源管理是要通过“激励”来实现的。所谓“激励” ,就是从满足人的多层次、多元化需要出发, 针对不同员工设定绩效标准和奖酬值, 以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现组织目标。一个组织的人力资源利用效果如何, 是由许多复杂因素耦合作用的结果, 但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。

 人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是, 它依附于员工活的人体而存在, 与员工个人须臾不可分离, 其他如何人或组织要使用人力资源, 都要经由它的天然所有者个人的“积极主动”配合才能实现。因此, 人力资源管理工作能否“以人为本” , 有效激发员工的积极性, 最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性, 就成为决定组织运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理成功与否的核心问题。

 二、赢得竞争优势: 现代人力资源管理的战略任务

人力资源战略管理的基本任务, 就是通过人力资源管理来获得和保持组织在市场竞争中的战略优势。所谓“竞争战略优势” , 是指一个组织所拥有的相对于竞争者更为优越的稳定市场地位或发展潜能。竞争战略优势是一个复杂的管理系统, 它是组织在市场竞争中“天时”(出其不意的卓越竞争行动)、 “地利”(得天独厚的优越竞争条件) 和“人和”(雄厚扎实的要素竞争能力) 的有机统一, 是不断获取、保持、发挥、强化和更新优势的动态过程。根据关于“竞争战略”经典理论, 组织竞争战略优势可通过实施低成本战略、差异化战略和集中性战略等三种基本方式来获取 [ 1 ]。低成本战略, 即“全成本指导原则”竞争战略, 其核心是以比竞争对手较低的产品或服务成本获取市场竞争优势。低成本战略优势的实质是较高的组织工作绩效, 较高的工作绩效可以通过技术创新、组织创新和管理创新等途径来实现, 而提高工作绩效最直接、最重要的途径就是改善人力资源管理。所谓“高绩效工作系统”(h igh- perfo rmance wo rk system s) , 是指将组织的技术系统与社会系统有机结合起来, 能够获得高效率和高效益的生产运作管理体系。

 建立和拥有高绩效工作系统, 是一个组织获得市场竞争战略优势的组织基础。首先, 高绩效工作系统要有高新技术信息系统的支撑; 其次, 高绩效工作系统更本质地说是一种社会组织系统; 而将组织的技术支撑基础与社会组织系统有机结合起来, 以形成高绩效工作系统的中介环节, 正是人力资源管理。

 差异化战略, 即通过为顾客提供独特的差异化产品或服务, 满足消费者的特殊需要, 来获取市场竞争优势。差异化战略的实质是一种“顾客至上主义”战略, 其核心是如何满足利益相关者个人或群体的需要, 这同样可以通过工艺改进、售后服务或营销宣传等多种途径来达到, 但所有这些无不与人力资源管理直接相关。在现代市场经济中, 任何组织实质上都是由股东、银行、员工、客户及供应商等利益相关者组成的一种关系网络。

 一个组织能否兼顾各利益相关者群体的需要, 就成为从根本上决定它经营运作成败的战略性问题。为什么满足利益相关者群体需要可以为获取竞争力? 这是因为, 组织只有做到在资本市场上很好满足出资人或投资者获取收益的需要, 它才可以获得市场竞争的坚强金融资本后盾和坚实物质资本基础;

 只有在组织内部推行“以人为本”的人力资源管理政策和人力资本投资方略, 很好地满足员工的物质利益和精神追求需要, 才能获得市场竞争的人力资源战略要素和人力资本股权激励效应; 只有真正奉行“顾客是上帝”的市场化经营理念, 全方位满足消费者个性化需求, 才能在市场竞争中拥有雄厚的“群众基础” ; 如此等等, 也只有同时兼顾和满足各个利益相关者群体的需要, 做好利益关系平衡术, 才能不会陷于“顾此失彼”的窘境, 才能在战略上“有条不紊”地应对竞争。在激烈的市场竞争中, 组织只有与利益相关者群体结成“战略伙伴”关系, 取得利益相关者的理解、长期支持和合作, 它才具有获取和保持竞争优势的可能和条件。

 在实际市场竞争过程中, 一个组织要真正紧紧攫取它所拥有竞争优势, 还要取决于它如何在具体的细分市场中建立自己的低成本或差异化优势。所谓“集中性战略” , 就是低成本战略或差异化战略在细分市场上的具体运用, 这就涉及如何从具体情况出发进行市场优势战略选择与组合的问题。一般说来, 市场范围越广阔、市场越有“厚度” , 那么, 组织所面对的优势战略选择问题就越复杂、越困难。组织经营全球化是近在眼前的挑战。目前, 一流的有竞争力的大型跨国公司, 诸如摩托罗拉、通用电气、可口可乐、微软、西门子、惠普等等, 无不在努力“跨”越多元文化篱笆, 在全球范围内的不同国家、企业或其他组织中, 通过“网络”媒体进行合作与交流, 在调动着全世界一切可以调动的经济资源, 从事着虚拟化的组织运营活动。在全球化的市场竞争中, 人力资源将成为组织健康运作和市场竞争成败的战略性资源, 真正拥有全球经济霸权的是知识产权和专业化人力资本产权, 真正有竞争力量的是掌握知识和专业化人力资本的 “符号分析人员” 。

 在当今全球经济一体化的国际市场竞争环境中,各类组织如何通过人力资源管理系统成功扩展其人力资本运营实力, 不断提高跨文化管理水平, 就成为攫取市场竞争战略优势的关键。

 因此, 现代组织战略管理所面临的一个基本任务, 就是如何通过人力资源管理应对三大挑战: 高绩效工作系统的挑战, 满足利益相关群体需要的挑战以及全球性挑战 [ 2 ]。

 三、制度与管理: 现代人力资源激励体系的两个基本层面说到“激励” , 人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论, 而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。其实, 制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面, 是组织激励体系不可或缺的两个层面, 二者在实践中是辩证地整合在一起的。特别是对于正处于转型期的中国组织来说, 制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。

 不错, 人是一种复杂的、有七情六欲的社会动物, 人的行为也是因人、因时、因地异常多样和多变的。在组织人力资源管理过程中, 管理者面对的是一个个活生生的现实的个体, 所以, 对人力资源的日常维持和激励使用就必须因人而异、区别对待。这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧, 能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等所有“人学”知识和技术, 有效地“支配别人去干事” , 即激发每个员工的积极性使之最大限度地运用其人力资源, 为组织生产经营作贡献。这就是所谓管理激励。相对而言, 管理激励是组织一种动态权变的日常性激励机制, 它是制度激励的具体实现形式。

 管理的本义就是“支配别人去干事” , 管理者与被管理者一般是“界线分明”的, 因此管理激励往往形成以经营管理者为主体、 以组织员工作为客体或对象的一种非对称人际关系,强调管理者的“领袖权威” 、 “知人善任” 、 “体察民情” 、 “为民做主”等等, 总之, 是以某种科层性的、行政性的、不对等的程序和方式, 来体现进而实现激励所内含的民主性质及人本化要求。

 但是另一方面, 经济行为, 即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化, 乃整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。因此, 人力资源管理的首要任务, 就是遵从其天然所有者这种经济行为属性, 按照“一视 (都是经济人) 同仁 (同样的制度约束)”的公平原则, 设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度,并在整个组织范围内贯彻实施之。而在所有的组织制度安排中, 最根本、最核心的是产权制度。

 所谓“有恒产者有恒心” , 就是这个道理。这就要求从组织所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位, 保证其主体权能和权益的实现, 即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。然后, 在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度, 以及组织文化、团队精神等非正式的制度安排。无论产权制度还是具体的规章制度、正式的还是非正式的制度, 其建立和实施都非一日之功, 而是要经过长期的互动博弈和潜移默化的累积渐进才能实现。所以, 相对而言, 制度激励是组织需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制, 它是管理激励的基础或前提。同时,制度作为一种公共品, 是一种公共选择的结果。其供给是由大家即组织要素所有者以平等的契约当事人身份“讨价还价” , 或者说, 是由所有成员长期相互博弈形成的; 只有大家即组织所有成员“都同意”并自觉遵守的情况下, 制度的供给或维持才具有现实可能性和可行性。

 一旦形成, 组织所有成员都会通过“制度消费”满足其对制度的“需求” , 各得其所、各获其益。因此, 制度激励虽然也有激励主体和激励客体、激励者与被激励者之别, 但这种区别完全是相对的; 在总体上, 制度激励更加强调民主互动, 更强调人力资本主权。这可以说是制度激励与管理激励在“思想方法”和“激励观”上的根本性差异之所在。

 现代组织人力资源激励管理模式具有东西方文化背景方面的适应性和差异性。西方文化强调“契约制度” , 而东方文化注重“人伦纲常” , 这样, 在组织人力资源激励管理上自然各有侧重。经济学的制度激励理论与管理学的管理激励理论, 实际上是组织人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论反映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。

 日本组织更多的是从人的社会性层面实行激励管理, 与管理学中的激励理论较接近。

 日本模式的基本特征, 简单地说, 就是注重“管理激励” , 强调员工从业者主权, 充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机, 通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式。欧美组织更强调“产权”制度约束, 在人力资源激励管理中多从经济人理性层面考虑问题, 与经济学中的制度激励理论相接近。美国模式的基本特点可以概括为: 侧重“制度激励” , 注意利用市场竞争机制; 在组织内部专业化分工的基础上, 主要通过外部市场的竞争压力, 对在职员工进行契约化制度管理。

 但是, 应该明确的是, 无论是在理论归纳还是实践模式上, 制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在组织战略层面上和操作实务中, 制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统, 将之有机结合起来, 并整合为完整的组织激励体系和运作机制。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的民主基石之上, 制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。

 四、三层次整合: 现代人力资源管理理论新框架在已有的相关著述中, 关于人力资源管理理论体系的安排大都是按照上述基本管理职能来安排理论体系的。这样, 虽然内容很清晰, 也便于说明人力资源管理的有关操作职能, 但难以体现现代人力资源管理的核心理念和战略管理逻辑。

 在本文中, 我们试图以“战略性激励”为核心, 通过三个基本层次整合激励保证组织获得和保持实现战略的竞争力, 来构筑人力资源管理理论新体系。

 首先, 是基本管理层面的战略性激励。

 组织是由个体和工作团队组成的, 其运作和发展必须有基于专业化分工组织技术基础的一系列约束组织成员行为的契约规范。人力资源管理的基本任务就是: 从获取和保持组织市场竞争优势出发, 根据力博官方网变革进行相应的工作职位设计, 随时吸引招募和甄选和引进组织所需人力资源, 并通过制定和形成适宜的契约化管理规范, 将员工的日常工作绩效与基本薪酬挂钩, 不断调整和协调组织成员的行为倾向、化解人际矛盾和利益冲突。这是保证组织在物质技术层面上正常运行的基础。

其次, 是产权制度层面的战略性激励。现代契约理论证明, 任何组织实质上都是一种由人力资本与非人力资本组成的 “特殊合约”。

 人力资本产权在组织制度安排中具有一种特殊决定性的地位和作用, 非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现; 组织制度安排随契约条件的改变而在组织成员的互动博弈中实现变迁,其基本趋势就是: 人力资本及其所有权在组织契约中具有越来越大的竞争优势, 并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的组织制度安排及公司治理模式。

 因此, 按照“以人为本”的基本原则和经营理念, 彻底变革组织产权制度和治理结构, 通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等, 实现人力资本股权化运营, 以保证企业组织长期经营战略目标的达成和通过市场的长程生存检验。通过适当的股权制度安排进行战略性激励, 是现代企业和其他有关组织人力资源管理的最前沿和前瞻性的重要课题。再次, 是组织精神层面的战略性激励。这是最高境界、也是最为困难和重要的战略性激励管理。

 其主要任务是真正从员工个人利益和职业生涯发展需要出发, 为用功提供培训开发其人力资源的机会; 建立畅通的沟通渠道和民主机制, 使全体员工充分了解组织所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标以及实现目标所需要作出哪些的努力和贡献, 形成共同价值观; 与员工建立良好的“心理契约” , 积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及组织忠诚度, 强化团队合作精神和组织文化建设, 营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习新的意识形态及文化氛围。

 我国企业和各类组织人力资源管理模式的选择和形成, 显然既不能照搬美国西洋模式亦不适合小国东洋模式, 而要继承以“天下主义”为精髓的大中华优良文化传统, 基于“社会主义发展中大国”人力资源丰富但人力资本贫乏的现实国情和转型期渐进式组织制度改革的特殊逻辑, 同时总结汲取属于全人类的人力资源管理方面的文明成果为我所用, 从而走出自己的组织人力资源管理成功之路。我们应该有信心、有能力在不久的将来能够成功探索出一条既含现代前沿理念而又适合中国情况的人力资源管理模式。

哪些工作是人力资源战略的主要内容?

人力资源管理战略的主要内容:

力博官方网1. 明确公司总部与各所属公司企业人力资源管理的关系,建立规范的人力资源管理系统。集团公司人力资源部应搭建集团公司统一的人力资源管理平台,研究特大型企业人力资源管理政策、战略方向及技术方案,为各所属公司提供方向性技术指导。各所属公司在集团总部的统一指导下,结合本企业的实际情况,贯彻执行集团公司设计的人力资源管理方案。

2. 科学设置灵活的力博官方网、岗位与编制。坚持以市场为导向,结合本企业实际,科学设置能对市场作出快速反应的力博官方网。可以使用日事清的日志管理功能,根据力博官方网和组织战略目标,动态性设置岗位和编制。

3. 准确及时的人员配置。准备地确定人才来源,建立人才库,构建企业岗位任职资格标准体系,准确盘点本企业人才储备及预测人才需求,及时为相关岗位配置人才。

4. 员工能力开发与职业规划。根据企业发展目标及岗位任职资格要求,结合员工的素质与性格特征测评,实施富有针对性的能力开发和职业管理。

5. 实施管理职务与关键技术岗位继任计划。根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系,建立继任计划并实施,为企业发展提供可持续发展的人才保证。

6. 分类实施工作绩效管理。逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的4W(为什么、作什么、做得怎么样及结果如何管理)本质,引进、完善关键业绩指标(KPI),应用综合平衡记分卡考评各所属清华同方及部门,应用行事历及目标管理考评员工个体。

7. 完善、规范分享成功的激励方案。准确测量核心人才人力资本及业绩贡献,根据清华同方实际,让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配,完善、规范分享成功的激励方案,充分调动员工积极性,让员工与企业共同发展、成长。

力博官方网8. 明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求,提升任职者的素质水平。人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。人力资源部应根据自己企业的实际情况,明确角色定位(战略伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂等四种角色)及职责要求,有针对性地锻炼人力资源管理从业者的素质,促进组织目标的实现。

人力资源管理战略的三要素

力博官方网 人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

1,你如何理解人力资源战略与规划?

  人力资源战略是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境变化,对组织人员的供需状况进行预测,并制定相应的管理政策与措施,为企业提供符合质量和数量要求的人力资源,以保证组织目标顺利实现的管理过程。

  人力资源规划是一个企业或组织基于其未来业务发展所需要的人力资源 数量与质量进行计划的系统方法与过程,它最终使企业的人力资源数量和质量适应企业的战略和业务要求,从而对企业的战略起到支持作用。

  从本质上来讲,人力资源战略的制订都有战略性。战略人力资源管理的核心思想是,所有有关人员管理方式的创新都必须与组织的整体战略一致并支持组织的整体战略。人力资源战略需要进行人力资源规划,人力资源规划支持人力资源战略的实现。

本文标签:

相关阅读

  • 网络营销方案例文,网络营销方案怎么写?

  • 网络营销方案怎么写? 网络营销方案是营销在网络上的展示方式。其方案写作遵循着系统性、创新性、可操作性和经济性原则。具体写作步骤如下: (一)明确组织任务和远景 设计网络
  • edm营销的功能有哪些,什么是EDM营销?

  • 什么是EDM营销? EDM营销(Email Direct Marketing)指Email营销、电子邮件营销。 在EDM营销中,企业可以通过使用EDM软件向目标客户发送EDM邮件,建立同目标顾客的沟通渠道,向其直接传达相
  • 营销策划,市场营销策划的原则

  • 市场营销策划的原则 做营销策划时,我们应该遵循哪些原则呢? 1.系统性原则 网络营销是以网络为工具的系统性的企业经营活动,它是在网络环境下对市场营销的信息流、商流、制造
  • 营销宣传方式有哪些,宣传有哪些手段?

  • 宣传有哪些手段? 1、DM单、彩页发放 优点:因为是面向具体城市的消费人群,所以本方式传播速度快,宣传目标明确,消费观念紧跟时代潮流,方式精准,接受较快。 缺点:需消耗一
  • b2b模式,什么是B2B和B2C模式?

  • 什么是B2B和B2C模式? B2B是指企业与企业之间通过专用网络或Internet,进行数据信息的交换、传递,开展交易活动的商业模式。它将企业内部网和企业的力博官方网,通过 B2B 网站或移动
  • 持续增长用英语怎么说,持续增长用英语怎么说

  • 持续增长用英语怎么说 持续增长 [经] sustainable growth更多释义 [网络短语] 持续增长 sustained growth;Growth;sustainable growth 确保持续增长 ensure a sustained growth 为保持持续增长 To Keep Growing 持续增
  • 造势的成语,有个成语是什么造势?

  • 有个成语是什么造势? 虚张声势 【拼音】xū zhāng shēng shì 【释义】张:铺张,夸大。假装出强大的气势。指假造声势,借以吓人。 【用法】作谓语、宾语、定语;含贬义 【结构】动
  • 品牌策略,品牌策略包括哪些内容?

  • 品牌策略包括哪些内容? 品牌策略是一系列能够产生品牌积累的企业管理与市场营销方法,包括4P与品牌识别在内的所有要素。主要有:品牌化决策、品牌使用者决策、品牌名称决策、

热门文章

  • 不忘初心,方得始终

  • 无论是生活中还是职场上,我们都会遇到各种各样情况。 有的人遇到困难,锲而不舍,面对困难迎难而上,不断总结方法和思考,不断尝试,终获成功,比如马云,再遇到孙正义之前,
  • 顾客感知价值的构成,什么是顾客感知价值?

  • 什么是顾客感知价值? 顾客感知价值(Customer Perceived Value,CPV)就是顾客所能感知到的利益与其在获取产品或服务时所付出的成本进行权衡后对产品或服务效用的总体评价。顾客感知价
  • 6招开拓职场渠道

  • 1、 菜鸟教程 菜鸟教程是一个IT自学网站,在这个网站里面拥有关于网站编程方面的知识,简单而通俗易懂,如果你是从事这方面工作的朋友,相信对你有很大帮助。 2、 网易公开课 网
  • 网络直销平台,做直销哪个网络平台好?

  • 做直销哪个网络平台好? 网络直销现在是一种趋势,直销同城网现在做得也非常好,以后购物和发展事业都离不开互联网,值得尝试! 基金的网上直销平台是指什么? 1、网上直销平台

最新文章

  • 人力资源战略的本质,

  • 人力资源的本质是什么 人力资源的本质就是通过人力资源管理的各大板块组合与分解去实现组织的最佳优势与状态。 人力资源管理六大模块,是通过模块划分的方式对企业人力资源管
  • 企业经营的本质,管理的本质是什么

  • 管理的本质是什么 随着现代企业管理理念的革新,以人为本的观念开始深入人心,越来越多的管理者意识到,对企业进行管理的本质就是对人的管理。留住人才,并且将人才的优势充分
  • 持续增长,持续增长的核心关键是什么?

  • 可持续增长率的计算公式 可持续增长率=销售净利率×总资产周转率×利润留存率×权益乘数/(1-销售净利率×总资产周转率×利润留存率×权益乘数) 根据该公式的前提假设可以推出如下
  • 020模式是指,什么是020模式

  • 什么是020模式 O2O模式(英语:Online to Offline),又称离线商务模式,是指线上营销线上购买或预订(预约)带动线下经营和线下消费。 O2O通过打折、提供信息、服务预订等方式,把线下
  • 020模式实体店加盟,什么是020模式实体店加盟?

  • 什么是020模式实体店加盟? O2O即Online To Offline(在线离线/线上到线下),是指将线下的商务机会与互联网结合,让互联网成为线下交易的平台,这个概念最早来源于美国。O2O的概念非常
  • 安华黑茶传销模式,安化黑茶是传销吗最新消息

  • 安化黑茶是传销吗最新消息 截止2018年11月30日,华莱健安化黑茶尚未被认定为而是被认定为直销,但其公司多次涉嫌陷入传销被媒体报道,还有多地警方抓捕华莱健黑茶销售。以下为华
  • 安华黑茶直销,喝安华黑茶是不是骗局揭秘

  • 喝安华黑茶是不是骗局揭秘 记者调查发现,华莱黑茶在全国各地多次被公安机关打击,但打而不绝。成立于2007年的华莱生物,虽对外称是进行“直销”而不是传销,但至今没拿到商务