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管理者不能把员工当作接收工作的机器,必要情况下要换套薪酬模式

日期:编辑:营销小百科

力博官方网在企业成长的过程中,要把企业做大和做强,探究其意义,是一个过程,其间每个阶段所面临的不同问题赋予了企业成长过程中不同的意义。


必须不断提升企业的内在素质,形成企业管理的五大核心能力,才能在成长的道路上走的四平八稳。


五大核心

1、文化管理


力博官方网文化是企业全体员工一致的价值观念和行为准则。


力博官方网决定了企业的内部凝聚力和外部感染力。


文化和理念是企业经营的基本思想,在持续经营和长期发展过程中,是打造优秀团队的坚实向心力。


2、流程管理


力博官方网提高企业效率的关键是流程,实现流程管理需要改变传统管理的一些习惯。


打破职能习惯:力博官方网只关注部门的职能完成程度和垂直性的管理控制,部门之间的职能行为往往缺少完整有机的联系,由此导致企业总体效率下降。


力博官方网每一件工作都是流程的一部分,是流程的节点,它的完成必须满足整个流程的时间要求,时间是整个流程中最重要的标准之一。


学会运用思维调理工作排序,安排合理的时间进程,限定目标数量以及完成时间,这样才能高效的完成工作。


3、制度管理


从员工来看,制度管理就是一只无形的手,约束他们的行为,若有违反便会受到处罚;


另一方面,员工对这种约束制度并不是特别抵触,制度实行好会给日常工作带来便利,如果实行了不适合或者过多强制性的制度那就反其道而行。


力博官方网从管理者的角度,制度对员工的约束不能过紧,否则会如强制性制度那样压榨员工,使员工心存不满。


所以管理者不能把员工当作接收工作的机器,必须在执行规范管理制度下,充分发挥其主观能动性。


不是每个制度都适用于所有企业,找到适合自己公司体系的制度才是根本。


4、组织管理


权力与责任一直是管理中需要平衡的两个方面,让这两个方面处于平衡状态是组织管理要解决的问题。


一个人只能够有一个直接上司。


力博官方网什么样的权利就做什么样的事,负责好自己范围内的事情。


利用自己的职务权利做出一些指令,其后果却是导致其他人无法很好地完成工作,还会由于自己的不专业引来一些不必要的事端和问题。


1、不同产品和服务,提成点数各不相同。毛利高的提成高,开发难度大的提成高,开发技术高的提成高。


2、同一产品和服务,新客比旧客高。(也可以对新客开发给予特别奖励)


3、同一产品和服务,首次成交高。(也可以对首次成交给予特别奖励)


4、针对销售业绩高低,设计丰富的目标激励:


1)对赌式激励:例如,当月达到某个目标,特别奖励500元,若未达到乐捐100元(一般3-5倍,根据目标订立的难易程度)


力博官方网2)PK式激励:例如,销售团队中每个人分别订立目标,低于目标的乐捐,公司根据乐捐金额进行1:1跟投,奖励给达到目标或排名靠前的人。


3)排名式激励:将销售员的业绩进行排名,但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名,以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。


4)压力式激励:销售员达不到月度底线目标的,提成要打折。但是,若季度或年度累计达到目标的,则将打折的部分退回给销售员。


力博官方网5)福利式激励:给高绩效的销售员更多福利,例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。还可以通过员工积分管理,让优秀的销售员得到更多丰富激励。


6)荣誉式激励:除了金钱、物质,还必须设计精神、荣誉方面的激励。例如,名头-销售冠军、销售小王子,上墙-英雄榜、锦旗或证书。


力博官方网7)发展式激励:优先安排优秀的销售员带新的销售员,甚至允许骨干销售员自建细胞组织,成为未来的销售领导者。


5、对业绩进行专项管理和激励,强化员工的业绩观:


  • 1)每月公布销售员业绩排名,并给予相应的奖励(见第4项)。
  • 2)季度、年度统计销售员业绩排名,给予排名前列的销售员特别的奖励。
  • 3)对新的销售员进行底线目标管理,在规定的时间内若达不到底线目标,可以辞退、转岗,不允许转正等。
  • 4)设计多线多目标管理,如下图:

目标的3+1激励设计


正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励:如下图

业务人员的激励机制


想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。


宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,


力博官方网工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。


举个案例,某门店店长薪酬模式:

力博官方网在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。


力博官方网由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,


  1. 营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;
  2. 利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;
  3. 人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;
  4. 培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

力博官方网KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。


对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。


KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励


例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。


2、以提成点为导向的激励


上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。


3、以要求标准为导向的激励


上述案例


4、设定幅度的弹性激励


例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。


5、正激励与负激励


力博官方网在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。


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